労働政策研究・研修機構（JILPT）が発表した「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」（企業調査、労働者調査）結果を眺めていて、面白いことに気づいた。どういうことかといえば、OJTに関する企業と労働者の認識のギャップである。
企業側の調査で、「日常の業務のなかで、従業員に仕事を効果的に覚えてもらうために行っている取り組み（OJT）」として、以下の項目が上位に挙げられた（複数回答）。
「仕事のやり方を実際に見せている」63.9％
「とにかく実践させ、経験させる」62.2％
「仕事を行う上での心構えを示している」44.5％
「身につけるべき知識や能力を示している」44.3％
「目指すべき仕事や役割を示している」34.3％
一方、労働者側の調査では、「仕事を効果的に覚えるために、いまの会社で仕事をするなかで経験したこと（OJT）」として、以下の項目が上位に挙げられた（複数回答）。
「とにかく実践させてもらい、経験させられた」32.3％
「仕事のやり方を実際に見せてもらった」31.5％
「仕事の幅を広げられた」24.6％
「仕事を行う上での心構えを示された」21.8％
「身につけるべき知識や能力を示された」21.3％
挙げられた項目は、双方で４つ重なっており、この点に認識の違いは少ない。問題はパーセンテージで、労働者側の数字は企業側のほぼ半分である。企業はOJTに取り組んでいるつもりであっても、社員の半数はそれを認識していないということだ。
実際、労働者側は「特にない」と回答した人が28.0％にも上っており、実に３割がOJTを受けていないとの認識である。企業側の「何も行っていない」との回答はわずか2.9％なので、大きなギャップが生じている。
仕事を覚えるときに、調査で挙げられた項目が全く実施されていないとは考えにくい。そのため、このギャップは労働者の意識の問題に起因していると考えられる。
確かに、仕事を離れて行うOFFJTや自己啓発と違って、仕事の中で行われるOJTは教育を受けているという意識を持ちにくいだろう。しかし、その意識の有無により、教育効果は違ってくると思われる。自分が指導を受けているとの意識が高いほど、相手の期待に応えようとする意欲も高まるはずだ。
では、社員のOJTに対する意識を高めるために、企業は何をすべきか。ヒントは本調査に示されている。
調査では、「勤務している会社の人材育成や能力開発の方針が明確か」というのを尋ねている。結果は「明確である」（14.1％）、「どちらともいえない」（38.6％）、「明確ではない」（19.4％）、「そもそも方針があるかどうかわからない」（27.9％）となっており、方針が明確な企業は少ないことがわかる。
一方で、「今後取り組みたいこと」を尋ねており、その結果について、方針の明確性とのクロス分析を行っている。それによると、方針が「明確である」とした労働者のほうが、今後の取り組みについて前向きな回答が多くなっている。
OJTの効果を高めるためには、OJTの質を向上させることも大切だが、その前に人材育成や能力開発の方針を明確にし、社員に浸透させておくことが重要といえる。
