| 人事制度設計にあたって重視すること |  |
当オフィスでは、次の３つを重視しながら制度づくりを進めています。
１．目的意識を持つ ２．体系的に取り組む ３．クライアントの「腹落ち感」を重視する |
１．目的意識を持つ
・人事制度は手段
人事制度は企業のビジョン、経営戦略、人事戦略を達成するための手段です。
ところが、長丁場にわたって制度づくりを進めていると、多くの困難にぶつかり、ついついラクな方を選んだり、問題を先送りしたりしがちです。「とりあえず体裁だけは整えればいいや」と、制度の完成だけが目的となってしまうのです。
また、制度の整合性や、経営陣あるいは社員・組合の納得性ばかりに気を取られ、当初の目的を見失ってしまうこともあります。
膨大な労力をかけてつくった制度が、本来の目的と相違していたのでは話になりません。
これを防ぐために、「人材育成のため」「人件費抑制のため」「モチベーションアップのため」等、そもそも何のためにやるのかを念頭に置いて制度づくりを行うことを重視しています。
・コンセプトの明確化
当初の目的に沿った制度とするためには、コンセプトを明確化しておくことが大切です。これにより、さまざまな選択肢に対する判断基準ができるからです。
コンセプトの具体例としては、「チャレンジする人を応援する」「結果だけでなくプロセスを重視する」「チームワークを大切にする」等があります。
これらは制度づくりに際して、最初にクライアントとの話し合いにより決めていきます。
このように、各ステップで、目的・コンセプトに合致しているかを検証しながら制度づくりをするよう心がけています。
２．体系的に取り組む
・全体像を意識する
体系的に取り組むことで、全体像を意識しながら作業を進めることができます。
制度はつくることよりも運用が大切で、まずは設計してみて、運用で精度を高めていくという姿勢が求められます。そのために、一定期限内に制度を完成させる必要があり、全体像を意識しながら、各ステップにバランスよく力を配分することが重要となります。
また、社員に理解・納得してもらうためには、制度としての整合性も必要です。これも全体像を意識することで、各制度の考え方や仕組みに矛盾が生じるのを防ぐことができます。
・有効なオプションを検討する
人事制度づくりは、各ステップにおいて、さまざまなオプションから企業にとって最適なものを選択していく作業の積み重ねとなります。
したがって、どれだけ有効なオプションを提示できるかというのは極めて重要な問題となります。思い付きのアイデアを並べても、企業にフィットするとは限りませんし、他に重要なオプションの漏れが生じるかもしれません。また、やみくもに数だけ多くても、選択に困ってしまいます。
ここでも必要なのは体系的な取り組みです。つまり、体系的にアイデアを整理し、合理性のあるオプションを精選して提示することが大切となります。
このように、効率的・合理的な制度づくりのため、体系的な取り組み姿勢を実践しています。
３．クライアントの「腹落ち感」を重視する
・制度を運用するのはクライアント
制度を運用するのはクライアントであり、さらには現場の方々です。クライアントからすれば、新たな人事制度が自社にしっくりくるかどうかは直感的にわかるものです。
いくら精緻で立派な制度であっても、クライアントの腹に落ちないものは、運用後どこかに無理が生じ、やがては形骸化していきます。
・こちらの考えを押し付けない
そのため当オフィスでは、作成した案を「これがベストです」と押し付けたりはしません。クライアントの「腹落ち感」が十分なレベルに達するまで、とことん話し合いを重ね、柔軟にアレンジをしていきます。手間のかかる作業ですが、このアプローチこそが、本当に社員を活かせる制度につながるものと確信をしています。
もちろん、いかなるときも企業の現状に合わせるということではなく、会社自体に変革が必要な場合もありますので、そのときはその必要性を話し合うことになります。
このように、制度がスムースに組織に定着するよう、クライアントの「腹落ち感」を重視しています。
当初の目的に沿った制度とするためには、コンセプトを明確化しておくことが大切です。これにより、さまざまな選択肢に対する判断基準ができるからです。
コンセプトの具体例としては、「チャレンジする人を応援する」「結果だけでなくプロセスを重視する」「チームワークを大切にする」等があります。
これらは制度づくりに際して、最初にクライアントとの話し合いにより決めていきます。
このように、各ステップで、目的・コンセプトに合致しているかを検証しながら制度づくりをするよう心がけています。
２．体系的に取り組む
・全体像を意識する
体系的に取り組むことで、全体像を意識しながら作業を進めることができます。
制度はつくることよりも運用が大切で、まずは設計してみて、運用で精度を高めていくという姿勢が求められます。そのために、一定期限内に制度を完成させる必要があり、全体像を意識しながら、各ステップにバランスよく力を配分することが重要となります。
また、社員に理解・納得してもらうためには、制度としての整合性も必要です。これも全体像を意識することで、各制度の考え方や仕組みに矛盾が生じるのを防ぐことができます。
・有効なオプションを検討する
人事制度づくりは、各ステップにおいて、さまざまなオプションから企業にとって最適なものを選択していく作業の積み重ねとなります。
したがって、どれだけ有効なオプションを提示できるかというのは極めて重要な問題となります。思い付きのアイデアを並べても、企業にフィットするとは限りませんし、他に重要なオプションの漏れが生じるかもしれません。また、やみくもに数だけ多くても、選択に困ってしまいます。
ここでも必要なのは体系的な取り組みです。つまり、体系的にアイデアを整理し、合理性のあるオプションを精選して提示することが大切となります。
このように、効率的・合理的な制度づくりのため、体系的な取り組み姿勢を実践しています。
３．クライアントの「腹落ち感」を重視する
・制度を運用するのはクライアント
制度を運用するのはクライアントであり、さらには現場の方々です。クライアントからすれば、新たな人事制度が自社にしっくりくるかどうかは直感的にわかるものです。
いくら精緻で立派な制度であっても、クライアントの腹に落ちないものは、運用後どこかに無理が生じ、やがては形骸化していきます。
・こちらの考えを押し付けない
そのため当オフィスでは、作成した案を「これがベストです」と押し付けたりはしません。クライアントの「腹落ち感」が十分なレベルに達するまで、とことん話し合いを重ね、柔軟にアレンジをしていきます。手間のかかる作業ですが、このアプローチこそが、本当に社員を活かせる制度につながるものと確信をしています。
もちろん、いかなるときも企業の現状に合わせるということではなく、会社自体に変革が必要な場合もありますので、そのときはその必要性を話し合うことになります。
このように、制度がスムースに組織に定着するよう、クライアントの「腹落ち感」を重視しています。