ゾーン式賃金～人事制度構築と労務管理対策の重本コンサルティングオフィス

　ゾーン式賃金

　ゾーン式賃金とは、下記のように、一定の範囲給をいくつかのゾーンに分け、ゾーンごとに評価による昇降給パターンを変える賃金システムです。

具体的に説明しましょう。
下記は、３等級（係長クラス）の賃金テーブルです。号給（＝号俸）は１から２０まであり、これを５号給ずつ区分して、Ⅰ～Ⅳまでの４つのゾーンを組んでいます。今期、ゾーンⅠの５号給208,000円のYさんが人事評価でAを取ったとします。そうすると、３号給アップとなりますので、来期のYさんの賃金は８号給の214,000円となるわけです。一方、ゾーンⅣの18号給224,000円のZさんもA評価を取ったのですが、こちらは１号給しかアップせず、19号給の226,000円となります。仮に、両人ともD評価だったとすると、Yさんの賃金に変わりはありませんが、Zさんは２号給のダウンとなります。

つまり、低ゾーンにいる社員は比較的昇給しやすいのに対し、高ゾーンの社員は昇給しにくく、さらに降給しやすいということです。一般的な賃金システムのように、B評価を取っていれば昇給し続けるといったことはありません。

■３等級賃金テーブル

			評価による昇降給
ゾーン	号給	賃金額	S	A	B	C	D
Ⅳ （昇格対象）	20	228,000	変わらず	変わらず	変わらず	１号給↓	２号給↓
	19	226,000	１号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓	２号給↓
	18	224,000	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓	２号給↓
	17	222,000	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓	２号給↓
	16	220,000	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓	２号給↓
Ⅲ	15	218,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	２号給↓
	14	216,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	２号給↓
	13	214,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	２号給↓
	12	212,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	２号給↓
	11	220,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	２号給↓
Ⅱ	10	218,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓
	9	216,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓
	8	214,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓
	7	212,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓
	6	210,000	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず	１号給↓
Ⅰ （降格対象）	5	208,000	４号給↑	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず
	4	206,000	４号給↑	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず
	3	204,000	４号給↑	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず
	2	202,000	４号給↑	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず
	1	200,000	４号給↑	３号給↑	２号給↑	１号給↑	変わらず

　なぜ、このような設定をするかと言うと、同じ係長であっても賃金の上下幅があるため、高い賃金をもらっている社員は、それにふさわしい成果（S・A評価）が求められ、低い賃金の社員は、B評価でもよくやったという考え方ができるからです。

　言葉を換えると、ゾーンⅠというのは「修行段階（あるいは当該等級は不適格）」、Ⅱは「もう少しで一人前」、Ⅲは「一人前」、Ⅳは「高レベル（あるいは当該等級は役不足）」を意味しているとも言えます。ゾーン欄に示しているように、ゾーンⅠの在籍者は降格対象、ゾーンⅣは昇格対象という具合に昇降格要件にも利用できます。

　評価による昇降給のパターンは、会社の特性やポリシーを反映させることになります。たとえば、昇給要件を厳しくするところでは、ゾーンⅣのB評価は「１号給↓」とすることも考えられます。

　ゾーン式賃金のメリットとしては、

① 等級内で社員がどういう位置づけにあるのかを自覚でき、モチベーションが高まる。
② 当たり前のことをやる（B評価）だけでは昇給できなくなるので、社員の意識改革ができる。
③ 一定レベルまでは昇給しやすいため、低賃金の社員の生活基盤の安定化ができる。
③ 成果（評価）に応じた賃金配分となり、人件費のむやみな上昇を抑制できる。
④ 昇降格要件や賞与・退職金の支給基準等に利用できる。

　といったことがあげられます。

人事制度構築の事例 ゾーン式賃金

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