労務管理ミニコラム２のカテゴリー別分類 | ■管理職にも深夜割増賃金は必要 Column No．53 | ||
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| ■専門業務型裁量労働制の基本事項 Column No．54 |
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| ■企画業務型裁量労働制の基本事項 Column No．55 | |
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| ■裁量労働制Ｑ＆Ａその１ Column No．56 | ||||
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| ■裁量労働制Ｑ＆Ａその２ Column No．57 | ||||||
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| ■継続勤務の際の割増賃金 Column No．58 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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| ■高年齢者雇用安定法の改正 Column No．59 | |
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| ■営業手当と時間外労働割増 Column No．60 | |
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| ■改正労働者派遣法が成立 Column No．61 |
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| ■請負元である製造業者の安全衛生責任 Column No．62 | |
製造業では、自社工場内での作業の一部を別会社に請け負わせることがある。いわゆる構内請負であるが、このときの請負元である製造業者の請負先労働者に対する安全衛生責任について整理しておこう。 労働安全衛生法第３条では、労働者の安全と健康を確保することを事業者の責務として課している。ここでいう事業者とは、労働者を使用するもの（安衛法２条）なので、請負の場合の安全衛生責任は、請負労働者の雇用者である請負業者にある。 また、労働契約法第５条では、使用者は労働者が安全に労働することができるよう配慮するという安全配慮義務が規定されている。労契法上、使用者とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者（法２条）なので、これも同様に請負業者に責任があることを示している。 つまり、法的な安全衛生責任は、まずは使用者である請負業者にあるということだ。 では、請負元である製造業者には一切の責任はないかといえばそうではない。 安衛法29条に、元方事業者の講ずべき措置として、安衛法の違反のないように関係請負人やその労働者に指導する義務あること、安衛法違反が認められるときには是正を指示する義務があることを規定している。 さらに、第30条の２では、製造業である元方事業者の労働者と請負人の労働者とが同一場所で作業を行う場合の必要な措置について定めている。これは、製造業において業務請負が増加するとともに、それを背景とする労働災害が発生するようになったことを受けて、2005年に法改正されたものである。 この改正にともなって、元方事業者による請負人も含めた事業場全体にわたる安全衛生管理を確立するために、「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のための指針について」が策定された。 指針で元方事業者が実施すべき事項として定めているのは次の事項である。
通達では、「この指針は、元方事業者が法令に基づき実施しなければならない事項および実施することが望ましい事項を併せて示したもの」と述べられている。 「法令に基づき実施しなければならない事項」とは、 ２．作業間の連絡調整の実施（安全衛生規則643条の２） ６．クレーン等の運転についての合図の統一等（安全衛生規則第643条の３～第643条の６） ９．危険性および有害性等の情報の提供（安衛法第31条の２） １２．その他請負に伴う実施事項 （１）仕事の注文者としての配慮事項（安衛法第3条３項） （２）関係請負人およびその労働者に対する指導等（安衛法第29条） である。これ以外は「実施することが望ましい事項」と考えられるが、安全衛生管理に関して何かトラブルが起きたときに、元方事業者として責任を果たしていると主張するためには、これらもきちんと実施しておくに越したことはない。 なお、１２．その他請負に伴う実施事項（３）適正な請負、に示されているとおり、元方事業者と請負人の労働者と間に現に指揮命令関係がある場合（いわゆる偽装請負）には、実質的には派遣労働とみなされるため、派遣先事業主として安全衛生管理に関する責任を負わなければならない。 以上、構内請負の場合には、一定の範囲で請負元にも安全衛生責任があることに注意したい。 （2012年4月16日） | ||
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| ■じん肺に関する事業者の責務 Column No．63 |
じん肺は、土ぼこりや金属・鉱物の粒などの粉じんを長い年月にわたって多量に肺に吸い込むことにより、肺に変化を起こす病気で、呼吸障害や深刻な合併症の原因となるものだ。現代の医学では、じん肺となった肺を元に戻す有効な治療法はなく、これ以上の変化が進まないようにするしかない。 このため、、鉱業、金属工業、建設業等の粉じん業務の事業者は、社員がじん肺にならないようにすること、そして万一じん肺となった場合には、その悪化が進まないようにすることに万全を尽くさなければならない。 じん肺に関して、事業者の責務を定めた法令には、じん肺法、労働安全衛生法、粉じん災害防止規則がある。 以下、それぞれのポイントを整理しておく。 じん肺法に定められた事業者のとるべき措置は次のとおりだ。 ①予防（第５条） 粉じんの発散の防止及び抑制、保護具の使用その他について適切な措置を講ずるよう努めること。 ②教育（第６条） 常時粉じん作業に従事する労働者に対して、じん肺に関する予防及び健康管理のために必要な教育を行うこと。 ③就業時健康診断（第７条） 新たに常時粉じん作業に従事することとなった労働者に対して、じん肺健康診断を行うこと。 ④定期健康診断（第８条） ア．常時粉じん作業に従事する労働者 ⇒３年に１回 イ．常時粉じん作業に従事する労働者でじん肺管理区分が２または３の者 ⇒１年に１回 ウ．常時粉じん作業に従事させたことのある労働者で、現に粉じん作業以外に常時従事しているもののうち、 ・じん肺管理区分が２の者 ⇒３年に１回 ・じん肺管理区分が３の者 ⇒１年に１回 ⑤定期外健康診断（第９条） 常時粉じん作業に従事する労働者が、健康診断において、じん肺の所見があり、またはじん肺にかかっている疑いがあると診断されたときに行うこと。 ⑥離職時健康診断（第９条の２） １年６月超、常時粉じん作業に従事する労働者が、離職の際にじん肺健康診断を行うよう求めたときに行うこと。 ⑦エックス線写真等の提出（第12条） じん肺健診で、じん肺の所見があると診断された労働者について、遅滞なく、エックス線写真等を都道府県労働基準局長に提出すること。 ⑧管理決定区分の通知（第14条） 都道府県労働基準局長より管理決定区分の通知を受けたときは、遅滞なく、じん肺管理区分等通知書により労働者に通知すること。 ⑨健康管理のための事業者の責務（第20条の２） じん肺健診の結果、労働者の健康を保持するため必要があると認められるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業上の適切な措置を講ずるよう努めるとともに、適切な保健指導を受けることができるための配慮をするように努めること。 ⑩粉じんにさらされる程度を低減させるための措置（第20条の３） 管理区分が２または３の労働者について、粉じんにさらされる程度を低減させるため、就業場所の変更、作業時間の短縮、その他の適切な措置を講ずるように努めること。 次に労働安全衛生法では、じん肺に関して以下の措置を規定している。 ①健康障害を防止するための措置（第22条） ②リスクアセスメント実施の努力義務（第28条の２） ③作業環境測定の実施義務（第65条） ④特殊健康診断（第66条） このうち、①③④の具体的な内容は、厚生労働省令（粉じん障害防止規則）に委ねている。 そこで、粉じん障害防止規則をみてみると、以下について具体的な定めをしている。 ①特定粉じん発生源に係る措置（第４条） ②換気の実施等（第５条～第６条の４） ③除じん装置の設置（第10条） ④局所排気装置等の定期的自主検査（第17条～第21条） ⑤特別の教育（第22条） ⑥休憩設備（第23条） ⑦清掃の実施（第24条） ⑧作業環境測定（第25条～第26条の４） ⑨呼吸用保護具の使用（第27条） じん肺の特徴は、長期間にわたって徐々に病状が悪化していくことである。このため、退職後10年以上も経ってから初めて所見が見つかるケースもある。企業の側から言えば、社員が退職した後も労務リスクを抱えるということだ。20年近くも前のことで、トラブルになるようなケースも現に起きている。 リスクを低減させるには、日ごろから、上記法令に従った措置を適切に講じておくことが重要となる。その前提として、社員に安心して働いてもらえる環境を整えるのは、経営者・管理者としての責務であることを強く自覚しておきたい。 （2012年5月1日） | |
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| ■人事労務コンプライアンスリスクの防止策 Column No．64 |
人事労務コンプライアンスを怠ることで、訴訟リスク、行政処分リスク、風評リスクなど様々なリスクの発生が危惧される。これらはいずれも、企業業績の悪化要因となり、社員のモラールにも大きな悪影響を及ぼすもので、下手をすると会社の命取りにもなる。企業はリスクを防止する方策を真剣に考えておく必要がある。 リスク防止のための課題には、個々のリスク要因に対する個別課題と会社全体を通じての全体課題とがある。 個別の課題とは、リスク発生の要因となる個別の事象を洗い出し、事前に対策を打っておくことだ。 労働時間、賃金、解雇などの雇用分野、派遣・請負労働、パートタイマー、外国人労働者などの非正規雇用分野、労災、メンタルヘルスなどの安全衛生分野、セクハラ、パワハラなどの人権分野といった切り口から自社の課題を整理していく。 特にリスクが大きいと想定される事項について、重点課題を設けることも重要となるだろう。 一方、全体課題とは、経営者を含む全社員の意識改革や、全社でコンプライアンス活動が進められるような環境づくりの必要性のことだ。 この２つの課題にきちんと取り組むことで、リスク防止策は継続的かつ効果的に機能する。 全体課題だけでは実践が伴わないし、個別課題だけでは形式的でその場しのぎの取り組みに終わってしまう危険性が高い。 さて、ここでは上記課題のうち、全体課題についてさらに掘り下げてみる。全体課題の内容は以下の４つだ。 １つ目は、経営者・社員のコンプライアンス意識の向上である。 今どきの経営者・社員ならば、コンプライアンスの重要性は少なくとも表面的にはわかっている。ただ、真に理解しているかとなると心もとない。 「身に染みて」理解してもらうには、問題が発生したときの被害の重大さを再認識させることである。会社に起こりうるリスクを具体的に想定し、その影響度合いをシミュレーションしておくのである。 たとえば、サービス残業の実態を明らかにして、未払い残業代がどれくらいあるかなどを具体的金額で示すのだ。 ある企業の役員会でこれを明示したところ、億単位に上るその数字に一同が呆然としたこともある。その後、社長の鶴の一声で残業削減対策が取られることになった。 ２つ目は、コンプライアンス活動に対してポジティブな受け止め方をすることである。 コンプライアンスに対する意識が向上しないのは、コンプライアンスに対して後ろ向きのイメージがあるからだ。 つまり、コンプライアンス活動というのは、業績向上に直接結びつくものではなく、「決まりがあるからやらなければいけないもの」、もっと言えば「お客様や他社の手前、仕方なくやるもの」という認識がある。 こういうとらえ方をしていては、活発な活動は期待できない。そこで、もっと前向きな見方をしようということだ。 特に人事労務コンプライアンスであれば、その実現によって、社員がより生き生きと働ける環境がつくれるとのイメージが持てるはずだ。 ３つ目は、社員がコンプライアンスの問題を共有できる環境・雰囲気をつくることだ。 組織としてコンプライアンス意識を高めるには、１人１人の意識向上を求めるだけでなく、社員が１人で悩まず上司や同僚に気軽に何でも相談し合える風土づくりが大切だ。 ただこれは、組織風土に関わることなので短時間に変えるのは正直言って難しい。そのため、時間をかけてじっくり醸成していくという姿勢でかまわない。 実行に向けては、まず、職場全体で意識向上ができるような仕掛けが求められる。 具体的には、職場にコンプライアンス委員を設置し相談窓口とするとか、上司が定期的にコンプライアンスについてミーティングや面談をするなどである。 ４つ目は、経営者主導のもとで取り組むことである。 経営者主導がなぜ必要かといえば、 ①社員に本気度が伝わる ②（特に管理者の）責任感・当事者意識が強まる ③総論賛成・各論反対を防止できる ④必要コストに関して承認を得やすくなる といったメリットが期待できるからだ。 経営者主導でなければ、「気持ちはわかるけど、ウチは無理」だとか「どうせウヤムヤになるから、適当にやっていればいいよ」などの声が必ず出てくる。 コンプライアンスの実践は、ある意味理屈抜きでやらなければならない部分もあり、これにはトップの強制力が不可欠となるのだ。 経営者がコミットしないコンプライアンスリスク防止活動は、絶対に形骸化するといって間違いない。 （2012年5月8日） | |
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| ■解雇予告に関するQ＆A Column No．65 |
解雇は、労働者の生活に重大な影響を与えるので、企業としても可能な限り回避したいものだが、さまざまな事情で解雇せざるを得ないケースも出てくる。 ただ、個別労働紛争解決制度の相談内容でもトップを占めるなど、解雇に関してはトラブルが非常に多いという実態がある。労働者にとってはそれこそ死活問題なのだ。 そういった意味からも、解雇手続きは慎重かつ適正に行わなければならない。 今回は、一連の解雇手続きの中でも重要となる解雇予告の留意点を整理してみる。 まずは、解雇予告についての基本事項を確認しておこう。 解雇予告を定めた労働基準法第20条のポイントは次の４つである。 ①使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。 ②解雇予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。 ③天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、労働基準監督署の認定を受けたときはこの限りでない。 ④１日についての平均賃金を支払った場合には、その日数分、①の予告日数を短縮できる。 では、解雇予告の留意事項をQ＆A形式でまとめてみる。 Q1.解雇予告は、30日以上前、たとえば40日前にしてもよいか？ 「少なくとも30日前」ということであるから、30日以上前でかまわない。設問の40日前でもOKである。 Q2.解雇の日は特定しなければならないか？ 〇月〇日～〇月〇日の間に解雇するという予告は認められるか？ 不確定期限を付した解雇予告は認められない。 Q３．「改善が見られなければ解雇する」といった条件付きの解雇予告は認められるか？ 条件付きの解雇予告は認められない。解雇されるかどうかが不明確で労働者が不安定な立場におかれるからである。 Q４．解雇予告は撤回できるか？ 一度解雇予告をすれば、労働者の同意のない限り撤回はできない。同様に、解雇予告の短縮や延長も労働者の同意がなければ不可である。 Q５．解雇予告の30日はどのように計算するのか？ たとえば、6月20日を解雇日とする場合は、いつまでに解雇予告をすれば解雇予告手当は不要なのか？ 30日は、民法の期間計算の原則により算出する。これによれば、解雇予告日の翌日から起算して、解雇の効力の発生する日（その日の午前０時以降雇用契約がなくなる日＝一般的には解雇日の翌日）までの間に30日が必要ということになる。設問の例では、５月21日までに予告をすればよい。 なお、30日は暦日であり、祝祭日や会社の所定休日等を含めて30日あればよい。 Q６．解雇予告手当はいつ支払うのか？ 「解雇の申渡しと同時に支払うべきもの（昭和23．3．17基発464号）」とされており、解雇日に支払う必要がある。 Q７．30日後を解雇日とする解雇予告をしたところ、社員が「早く再就職をしたいので、解雇予告手当を支払ってすぐに解雇してほしい」と言われたが、従う必要はあるか？ 解雇にあたって、解雇予告をするかそれとも解雇予告手当を支払うかの判断は会社が決めるもので、社員の要望に従う必要はない。もちろん、社員の意向に沿って、解雇予告手当に変更するのもOKである。 Q8.解雇予告除外認定を受けられる「労働者の責に帰すべき事由」とはどのようなものか？ これについては、次の通達（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）が示されている。 ①原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合、また、一般的にみてきわめて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的または断続的に盗取・横領・傷害など刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合 ②賭博・風紀紊乱などにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合 ③雇入れの際に採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、および雇入れの際使用者の行う調査に対し不採用の原因となるような経歴を詐称した場合 ④他の事業へ転職した場合 ⑤原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合 ⑥出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合 の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること 窃盗の現行犯で逮捕されても、ニュースにならなかったことから、会社の信用失墜とはいえないので認定されなかったというケースもある。認定のハードルは結構高いと考えた方がよい。 Q9.解雇予告をせず、また解雇予告手当も支払わずに行った解雇は無効となるか？ 判例では、即時解雇にこだわらなければ、解雇は有効という考え方が主流である。つまり、解雇通知をしてから30日間を経過するか、予告手当が支払われた時点で解雇の効力が生じるとされる。 以上、解雇予告についてポイントを確認してみた。 なお、いくら解雇予告を適正に行ったとしても、解雇の理由に合理性がなければ、権利の濫用として無効になる（労働契約法第16条）ので注意していただきたい。 （2012年5月23日） | |
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| ■メンタルヘルス不調社員の職場復帰 Column No．66 | ||||||||||||
労働政策研究・研修機構（ＪＩＬ）が行った「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査（2011年6月）」で、メンタルヘルス不調を抱えた労働者のその後の状況について、ここ3年間でもっとも多いパターンを尋ねたところ、次のような回答となった。
つまり、完全復職のケースが多い企業が4割弱ある一方で、「結果的に退職した」ケースがもっとも多い企業（「休職を経て退職した」「休職せずに退職した」「休職を経て復職後、退職した」の合計）も34.1%で、ほぼ拮抗する形となっているのだ。 これは、心の健康問題を抱え休業した社員の職場復帰は容易ではなく、さまざまな課題があることを示唆している。 その１つが、どの部署に復帰させるかという問題である。 | |||||||||||||
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| ■改正労働者派遣法の詳細が明らかに Column No．67 |
今年３月に改正された労働者派遣法では、 (1)日雇派遣の原則禁止 (2)グループ企業内派遣の８割規制 (3)離職後１年以内の受入れ禁止 (4)いわゆるマージン率等の情報公開の義務化 (5)労働者派遣契約解除時の派遣元・派遣先における新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等措置の義務化 (6)派遣元事業主に対し一定の有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換推進措置 が規定された。具体的な内容は、コラム№61「改正労働者派遣法が成立」を参照されたい。 このうち、原則禁止の例外業務など政省令で定めるとされた事項について、厚生労働省の案が労働政策審議会で審議され、その了承を受けた。事実上決定したことになる。 その内容は次のとおりである。 １．施行期日 施行期日は本年10月１日となった。 ２．「日雇派遣の原則禁止」の例外業務 日雇派遣の原則禁止の例外業務については、「専門26業務のうち第１～２号、第５～13号、第16号（うち建築物または博覧会場における来訪者の受付または案内の業務に限る）、第17～20号、第23号、第25号」のいわゆる17.5業務となった。 ３．「日雇派遣の原則禁止」の例外として認められる場合 日雇派遣の原則禁止の例外として認められる場合は、日雇派遣労働者が、 (1)高齢者（60歳以上） (2)昼間学生（雇用保険法の適用を受けない学生） (3)生業収入が500万円以上で日雇派遣に副業として従事する者 (4)主たる生計者でなく世帯収入が500万円以上 とした。 ４．グループ企業内派遣をめぐるグループ企業内（関係派遣先）の考え方 グループ企業内派遣の８割規制をめぐっては、グループ企業内（関係派遣先）の考え方について、 （1）連結決算を導入している場合は、「派遣元事業主の親会社」と「親会社の連結子会社」 （2）連結決算を導入していない」場合は、「派遣元事業主の親会社等」と「親会社等の子会社等」 とした。 「派遣元事業主の親会社等」としては、派遣元事業主の(1)議決権の過半数を所有している者 (2)資本金の過半数を出資している者 (3)これらと同等の支配力を有している者をあげている。 また、派遣割合については、「事業年度における、派遣元事業主が雇用する派遣労働者（60歳以上の定年退職者除く）の関係派遣先の派遣就業に係る総労働時間を、その事業年度における、当該派遣元事業主が雇用するすべての派遣労働者の派遣就業に係る総労働時間で除して得た割合」とした。 ５．マージン率等の情報公開 いわゆるマージン率（派遣料金と派遣労働者賃金の差額の派遣料金に占める割合）等の情報公開に関しては、情報提供すべき内容に、「労働者派遣に関する料金の平均額」「派遣労働者の賃金の平均額」「その他労働者派遣事業の業務に関し参考になると認められる事項」をあげた。 また、情報提供の方法は、「事業所への書類の備付け、インターネットの利用その他適切な方法により行う」とした。 ６．一定の有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換推進措置 一定の有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換推進措置をめぐっては、転換推進措置の対象者を、「派遣元事業主に雇用された期間が通算して１年以上」の、 (1)期間を定めて雇用する派遣労働者と、 (2)派遣労働者として期間を定めて雇用しようとする労働者（登録型派遣の場合の登録状態にある労働者） とした。 また、無期雇用への転換推進措置を講じるに当たっては、該当する派遣労働者等に対し、「労働契約の締結、更新等の機会を活用し、または電子メールを活用する等により、同措置を受けるかどうか等についての希望を把握するよう努めること」とした。 以下、気づいた点を簡単にコメントしておこう。 １の施行期日については、当初の予想通りというところである。 ２の例外業務は、専門業務のうち例外とならずに禁止となった業務を具体的にあげると、３号放送機器等操作の業務、４号放送番組等演出の業務、14号建築物清掃の業務、15号建築設備運転・点検・整備の業務、21号インテリアコーディネーターの業務、22号アナウンサーの業務、24号テレマーケティングの業務、26号放送番組等における大道具・小道具の業務である。 このうち、影響のありそうなのは14号建築物清掃の業務くらいだろうか。 もちろん、倉庫作業やイベント補助などの一般業務は禁止となるわけだから、こちらの影響は大きいと言える。 ３の例外の場合については、昼間学生については理解できるが、500万円以上の収入制限については疑問である。 2007年に厚生労働省が行った「日雇い派遣労働者の実態に関する調査」では、従事者はフリーターが54.3％と最も多く、次いで学生が23.1％、社会人が16.4％、主婦が6.2％で、収入制限をクリアする者は全体の10％に満たないと思われる。 趣旨としては、ある程度の収入があれば「いつでも辞められるから」ということだが、データを見てもわかるとおり、そもそもこのような人たちに日雇派遣の就業希望者は少なく、学生や高齢者を除いて、現に日雇派遣で働いている人にとっては、就労の機会がなくなるということになる。 ところで、この条項と２の例外業務との関係だが、告示案をみると、 「派遣元事業主は、労働者を日雇派遣労働者として雇い入れようとするときは、当該労働者が従事する業務が例外業務に該当し、又は当該労働者が例外となる場合に該当しているかどうかを確認すること」 とあるので、どちらかを満たせばOKということのようだ。 つまり、たとえば昼間学生であれば、倉庫作業なども可能ということである。 ４の関係派遣先の定義は、定義づけるとするとこうなるだろうという定義である。なお、使用者側からは、「財務上の方針により規制対象が異なることは労働規制の在り方として適切と言えない」との意見があったそうだ。 ５のマージン率公開は、個人が派遣料金と自らの賃金の差額を計算して適切な派遣元事業主かどうかを判断できるようにするのが趣旨で、まあ妥当というところか。 ６の転換推進措置は努力義務であり、実質的にはそれほど影響はないと思われる。 （2012年7月17日） | |
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| ■改正労働契約法が成立 Column No．68 |
期限の定めのあるパートタイマーを５年を超えて雇用したとき、本人が希望すれば、無期雇用に転換しなければならない―そのような義務を定めた労働契約契約法が８月３日に成立した。 パート労働者の多い、流通業や製造業などではかなりインパクトのある法改正となる。今回は、これについて内容を確認してみよう。 改正の要旨は以下のとおり。 １ 有期労働契約の無期労働契約への転換 （１）有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、労働者が無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は、別段の定めがない限り従前と同一の労働条件で、当該申込みを承諾したものとみなす。 （２）有期労働契約の契約期間が満了した日とその次の有期労働契約の契約期間の初日との間に空白期間が６月以上あるとき等は、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算しない。 ２ 有期労働契約の更新等 有期労働契約の反復更新により、当該有期労働契約を更新しないことが無期労働契約を締結している労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められる等の有期労働契約であって、労働者が更新等の申込みをした場合には、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。 ３ 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 有期労働契約を締結している労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより、同一の使用者と無期労働契約を締結している労働者の労働条件と相違する場合においては、当該相違は、職務の内容、配置等の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。 ４ 施行期日 この法律は、公布の日から施行する。ただし、１、３および５は、公布の日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。 ５ 検討規定 政府は、１の施行後８年を経過した場合において、１について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。 １が今回の改正の最大のポイントとなるのは間違いない。 パートタイマーが１年契約を５回繰り返し、６回目を迎えたとき、本人が希望をすれば期限の定めのない契約としなければならないというのだ。 対応を考えるうえで、１つ目の課題となるのは、契約期間をどうするかである。 これまで企業は業績が振るわないときには、雇止めという形で比較的容易に雇用調整をしてきた。しかし、無期雇用となればそうもいかなくなる。もちろん、正社員を解雇するよりは、条件は緩やかと考えてよいだろうが、雇止めに比べればハードルは確実に高くなるはずだ。 企業としては、５年以内で雇止めをするケースが増えるのは間違いない。 このとき、５年で一律に雇止めをする企業もあれば、必要な人材だけ無期雇用に転換するという企業もあるだろう。 さらには、無期雇用を希望しないパートだけ再度有期契約するというグレーな取扱いをする企業も出てくるかもしれない。 いったん契約を終了しておいて、どれだけ間を置けば以前の契約期間がリセットされるかを定めたのが（２）である。いわゆるクーリングオフ期間のことで、同様のルールが労働者派遣の派遣期間にもある。 派遣法では３ヶ月だが、こちらは６ヶ月である。派遣に比べて倍の長さになったが、それでもこれを活用（濫用？）して、クーリング期間後に再契約するケースも多く発生すると思われる。 今回の改正について「意義は大きい」とのコメントを出した連合も、これらの「規制逃れ」を懸念している。 ２つ目の課題は、パートタイマーの定年をどうするかである。 期限の定めのない契約ということは定年まで雇用を保障するということだ。企業の多くは、パートタイマーが定年まで働くことを想定していないはずである。パートタイマー就業規則に定年の定めをしている例は少ないと思う。 今回の改正で、パートの定年をどうするかという問題も出てくることになる。 折しも、現在、高年齢者雇用安定法の改正も審議されており、希望者全員が65歳まで雇用可能となる方向で進んでいる。当然、パートタイマーもその対象となる。 パートだけは継続雇用なしといった取り扱いは認められないだろう。 ２は、これまで判例で確立されてきた内容を、あらためて法文化したものといえる。法律上、明文化されたことで、企業側からすると、これまで以上に雇止めしづらくなると思われる。 なお、「社会通念上同視できると認められる等」とあるのは、別のケースとして、「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる有期労働契約」も対象となるためである。 したがって、パートタイマーに更新されることが当然と受け取られるような、言動や運用には十分に注意しなければならない。 ３は、有期労働契約者と無期労働契約者との不合理な労働条件格差を禁止したものである。 「職務の内容、配置等の変更の範囲その他の事情を考慮して」不合理なほどの格差があってはならないということであり、何も労働条件を同じにしなさいと言っているわけではない点に留意したい。 ４は、気になる施行期日だが、2013年度中になる見通しである。 このとき、施行後の契約から契約期間の通算が始まるということなので、たとえば、施行日後に6年目の契約を迎えたとしても、上記１の計算では１年目となる。 よって、実質的な影響は2018年度からということで、今すぐ対応を求められるわけではない。この点は、企業にとっては一安心である。 とは言っても、対応の必要性が先に延びるだけで、なくなるわけではない。「雇用の2018年問題」の間際になってあわてないよう、時間的余裕のあるうちに、しっかりと対応を考えておくのが得策だろう。 （2012年8月6日） | |
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| ■労働基準法上の解雇手続き Column No．69 |
労働基準法では解雇手続きに関していくつかの規定を設けているが、似たようなものがあって混乱しやすいので、この場で整理しておきたい。 項目としては以下の５つである。 （１）解雇予告と解雇予告（第20条） （２）解雇予告除外事由（第20条） （３）解雇予告の適用除外（第21条） （４）解雇制限期間（第19条） （５）解雇制限除外事由（第19条） （６）解雇理由証明書（第22条） （１）解雇予告と解雇予告 最初に押さえておきたいのは、解雇予告と解雇予告手当である。会社が労働者を解雇しようとするときには、30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金の支払い（解雇予告手当）が必要となる。この２つは併用することができ、たとえば、10日前に解雇予告を行い、20日分の解雇予告手当を支払うという方法でもよい。 （２）解雇予告除外事由 （１）の例外として、次の場合は解雇予告をせずに、即時解雇が可能となる。ただし、労働基準監督署の認定を受ける必要がある。 ① 天災事変等で事業の継続ができないとき ② 労働者の責に帰すべき事由があるとき このうち②は、社員が刑法に触れるような犯罪を行って懲戒解雇となるようなケースである。懲戒解雇であっても、会社の判断で即時解雇できるわけではなく、即時解雇には労基署の認定が必要ということに注意しなければならない。一般に、次のような事案であれば除外認定が認められているが、認定のハードルはかなり高いと考えておいた方がよいだろう。 ① 窃盗、横領、傷害などの犯罪行為 ② 賭博等で会社内の風紀を乱し、他の社員に悪影響を及ぼした場合 ③ 重大な経歴詐称があった場合 ④ 他の会社に転職した場合 ⑤ ２週間以上無断欠勤をしている場合 ⑥ 欠勤が多く、何度も注意しても改めない場合 （３）解雇予告の適用除外 次の労働者は、解雇予告をする必要がなく、即時解雇が可能である。 ① 日雇労働者 ② 契約期間が２ヶ月以内の労働者 ③ ４ヶ月以内の季節労働者 ④ 試用期間中の労働者 ただし、①については１ヵ月、②③については所定の期間、④については14日、を超えて引き続き雇用されれば、解雇予告が必要となる。 （４）解雇制限期間 次の期間にある労働者は解雇できない。たとえ、上記（２）②の労働者の責に帰すべき事由があっても解雇はできなくなるので、注意が必要である。 ① 業務上の負傷・疾病による休業期間とその後の30日間 ② 産前産後休業期間とその後の30日間 なお、解雇はできないが、解雇予告は可能である。たとえば、休業期間の最終日に解雇予告をすれば、30日後に解雇をすることも可能となる。 また、①について、通勤災害による休業期間は含まない点に留意しておきたい。 （５）解雇制限除外事由 解雇制限期間中であっても、次の場合は、労基署の認定を受ければ解雇が可能となる。 ① 天災事変等で事業の継続ができないとき ② 打切補償を支払ったとき（あるいは労災保険の傷病補償年金が給付されるとき） （６）解雇理由証明書 解雇予告日から解雇日までの間に、労働者から解雇理由証明書の請求があったときは、会社は遅滞なく交付しなければならない。 なお、即時解雇の場合は解雇予告義務がないので、解雇理由証明書の交付義務もなくなる。労働者から請求があった場合には、退職時証明書にて対応することになる。 （2012年8月27日） | |
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| ■未払い残業代支払いの実務～その１ Column No．70 | |||||||||||||||||
サービス残業に基づく未払い残業代の支払いを求められるのは、大きく分けて、労働基準監督署の立ち入り調査で是正勧告を受ける場合と、退職した社員などから弁護士等を通じて請求される場合の２つがある。 当コラムでは前者のケースを前提に、具体的にどのような対応をすればよいかを整理してみる。論点は次の６つである。
１．金額をどのようにして確定するか？ 未払い残業代の支払いの実務において、最大の課題となるのが金額の確定で、その前提としてサービス残業時間の確定である。これについては、次の３つの方法が基本となる。 ①社員に自己申告してもらう。 ②タイムカードの時間あるいはパソコンのログオン・ログオフの時間分とする。 ③タイムカードやパソコン記録を基に、個別にヒアリングを実施する。 いずれの方法を取るにせよ、法的な問題はクリアするのはもちろん、社員の納得性が重要となることを認識しておきたい。 では、各手法の特徴を整理していこう。 ①は、社員に未払い分を申告してもらい、それを基にサービス残業時間を確定させるものだ。基本的に社員の言い分を信用することになる。自己申告なので納得は問題なく得られ、会社としても調査の手間が省けるが、算定金額が過大になることは覚悟しなければならない。社員による申告のバラツキを防ぐためにも、事前の説明をしっかりと行う必要がある。 ②は、タイムカード打刻後あるいはパソコンログオフ後の労働実態がないことについて、社員の合意が得られれば、納得は得られる。タイムカード等の時間計算に手間がかかるケースもあるが、単純な機械的作業なので、要領よくやればそれほどの負担はない。ただし、①と同様に算定金額が大きくなることは避けられない。 ③は、①または②を実施したうえで、社員に個別にヒアリングを行って、残業時間の調整を行うものである。常識的に考えれば、仕事を終えてからタイムカードを押すまでには、数分から数十分のタイムラグがあるはずだし、また、深夜遅くまで残業をしたときには、途中で休憩を取ることもあるだろう。１日あたり数分であっても、２年間積み重なれば結構な時間となる（ちなみに、１日５分・月100分でも、２年間では40時間となる）。 これらの時間を、ヒアリングを通じて確認し、減算しようというわけである。これは、ノーワーク・ノーペイの原則からいって適法な減算であり、労基署も認めている。ただし、たとえば、全員一律30分マイナスといったやり方はＮＧである。あくまで、個々の社員のヒアリングに基づいて行わなければならない。 とはいえ、２年前の残業時に何分休憩したかなどをいちいち覚えているはずもなく、大まかに１日平均で何分くらい休憩をとるかを確認し、減算するのが実際的である。会社側である程度の目安を定めておき、それを社員に示したうえで、実態に応じて調整するという方法でもよいだろう。 大半の社員はこういったやり方で納得してくれるが、中には、そのようなアバウトなやり方では承知せず、タイムカード分あるいはそれに近い分を請求する者もいる。そして、それを知った社員が今度は不満をもつといった具合に、社員の納得性の点では、やや問題を抱えている手法ではある。 ３つの特徴をまとめると次のようになる。
どの方法が妥当かは、サービス残業の実態、普段の残業管理の仕方、予想される金額、支払いを求められる期間、確定のための人員体制などによって変わってくる。 ただ、労基署の是正指導では、未払い残業代の支払いだけでなく、サービス残業の改善も求めてくるはずだ。そのためにはヒアリングを通じて実態や原因を把握することが重要だろう。また、今後未払いが発生しないようにするために、社員一人一人と話し合っておくことも意義深いと考えられる。手間はかかるが、そのような機会を設けられる③の方法がベストといえるかもしれない。 （続きは次回のコラムで） （2012年9月4日） | ||||||||||||||||||
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| ■未払い残業代支払いの実務～その２ Column No．71 |
前回No．70に続いて、労働基準監督署の臨検でサービス残業代の支払いを勧告されたときの具体的対応を説明する。今回は「２．対象者は」と「３．対象となる期間とは？」である。 ２．対象者は？ 対象者については、論点が２つある。１つは検査の入った事業場の社員だけか、それとも全社員かであり、もう１つは、退職者も含めるかである。 （１）臨検事業場の社員だけか全社員か 労基署の指導は検査の入った事業場についてのものなので、労基署対応としては当該事業場の社員だけでもよいのだが、以下の理由から全社員を対象とするのが適切である。 ①臨検事業場に限ると、社員間で不公平が生じ、モラールに悪影響を与えること ②全社員を対象にすれば、賞与を減額することで、人件費の肥大化を防ぐといった対応がとれること ③改善防止策も全社的な取り組みとなり、効果が期待できること 調査の手間や資金繰りの都合で全社員は無理というケースもあるかもしれないが、まずは、勧告を受けた事業場を優先して支払い、その後、順次取り組んでいくという形でもかまわない。とにかく、全社員について調査確認を行い、未払いがあれば支給するのが結局はベストである。 なお、対象は残業代の対象となる社員（一般的に非管理職）だけかという問題もあるが、別途「名ばかり管理職」の指導を受けていないのであれば、会社の定めに則って取り扱えばよい。 （２）退職者も含めるか 正論でいえば、退職者も権利者であることから、退職者も対象にすべきである。また、労基署の臨検が退職者からの通報により行われるケースも多いので、支払いがなければ、弁護士を立てて請求してくることも予想され、ことを荒立てないうちに退職者にも支払っておくのが良策という考え方もできる。 一方で、連絡が取れない者がいたり、取れたとしても実態確認に手間取ったりするのは間違いなく、その労力は社員の倍以上かかるだろうし、支給しなくても社内のモラールには影響ないので、当面は対象としないという選択肢もある。 退職者の人数、退職理由、追跡可能性等の実態も考慮して、判断すべきことと思われる。また、監督官の言動から、退職者の通報によるものかどうかを察知するよう努めるのも有効と思う。 ３．対象となる期間は？ 是正勧告では「過去２年間に遡って支払うこと」といったように示される。では、いつから遡ればよいかだが、これは是正勧告を受けた日から、つまり直近の給与支給日からと考えればよいだろう。実務としては、念のために監督官に確認をすべきだが、この考え方でまず問題はない。 たとえば、20日締めで25日が給与支給日である会社が2012年9月10日に２年間遡及の是正勧告を受けたとすると、未払い分の支払い義務があるのは、2010年9月25日支給分～2012年8月25日支給分までということだ。 賃金の請求権は2年間で時効となるが、時効の開始は給与支給日の翌日からなので、つじつまも合う。これを、何らかの都合で2010年8月25日支給分～2012年7月25日支給分とすると、時効の切れた2010年8月25日支給分に支払いをする一方で、請求権のある2012年8月25日支給分が宙に浮いてしまうというおかしなことになる。 （続きは次回のコラムで） （2012年9月11日） | |
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| ■未払い残業代支払いの実務～その３ Column No．72 |
前々回No．70、前回No．71に続いて、労働基準監督署の臨検でサービス残業代の支払いを勧告されたときの具体的対応を整理してみる。 第３回目は、「４．遅延損害金は必要か？」「５．いつまでに支払うのか？」「６．どのような形で支払うのか？」の３点である。 ４．遅延損害金は必要か？ 商法第514条により在職者には６％、賃金支払確保法第６条により退職者には14.6％の遅延損害金が必要とされている。 ただし、社員の権利として請求するものであって、最初から会社が負担しなくてもよいと考えることもできる。少なくとも、監督官から遅延損害金も含めて支払なさいと命じられることはなく、労基署対応として支払いは不要である。 現行の金利状況からみても６％または14.6％の負担は重く、遅延損害金がなくても社員にそれほど不利なるというわけでもないことから、会社からの支払い額に遅延損害金を含めなくても妥当性はあると思う。 ５．いつまでに支払うのか？ 支払の期限は、当然、労基署が指定する是正期日までということになるが、是正期日は勧告日からせいぜい２ヶ月くらいまでで、それまでに未払い金額を確定させ、支払いを行うのは無理なときもある。この場合、事情を説明すれば先延ばしをしてもらえるはずである。このとき、どういうスケジュールで進めていくかの実行計画表を示せば、監督官にも納得してもらえるだろう。 伸ばしてもらった期限は厳守しなければならないが、不測の事態で再延期が必要となることもありうる。これをスムースに認めてもらうためには、実行計画の進捗状況について、月に１度は監督官に報告をしておくべきである。そうしておけば、監督官もある程度状況がつかめるし、是正に向けてきちんと対応していることもアピールできるからである。状況報告もせずに支払期限の間近になって、「もう少し延長できませんか？」と申し出るようなことでは、「この会社は真面目に取り組んでいるのか？」との疑いを持たれかねない。いったん心証を悪くすれば、厳しい目を向けられ、作業もやりづらくなってしまうし、経過報告書の提出を求められるなど、余計な作業負担が増える可能性もある。 ６．どのような形で支払うのか？ 未払い残業代をどのように支給するかについては、月例給与で支給するか、一時金で支給するかの２つの方法がある。本来は給与の一部なのだから、月例給与で支払うのが筋といえる。 ただ、月例給与で昨年・一昨年の給与を支給すると、過年度の収入が変わることになり、年末調整等の修正が必要となる。源泉徴収票も再発行である。所得が変わることで、公営住宅の家賃や保育所の保育料など社員にもさまざまな影響が出ることも考えられる。 税金だけでなく、社会保険料にも影響が出る可能性がある。過年度分については、イレギュラーとなるので保険者が決定することになるからだ（健保法44条、厚年法24条）。筆者の扱った事例では、固定的賃金の変動ではないので修正や随時改定は不要とのことであったが、健保や基金によっては異なる判断をすることがあるかもしれない。 一方、一時金で支払えば、今年度の収入とみなされるので、上記の心配はなくなる。ただし、翌年度の住民税負担が大きくなることが想定され、この点は社員への説明が必要だろう。 以上から、過年度所得に影響がないのであれば、月例給与に含めて支給ればよい（社会保険料は要確認）。そして、過年度所得に影響するのであれば、事務の手間を考え、一時金で支払うのが実際的といえる。２年間の遡及を求められた場合などでは、社員の了解を得たうえで、一時金で対応するのがベストだろう。 以上、３回にわたって未払い残業代支払いの実務を述べてきた。作業は労基署の監督官のアドバイスを受けながら進めることになるが、その前提・周辺の知識として活用してほしい。 （2012年9月18日） | |
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| ■2012年改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ Column No．73 | ||||||||||
本日、2012年10月1日から改正労働者派遣法が施行される。日雇い派遣の禁止など、かなり大規模な改正である。 その運用に関して、先般、厚生労働省から出された「Ｑ＆Ａ」は、法令だけではわかりづらい部分を質問形式で説明しており、いろいろと参考になる。具体的な運用の仕方に戸惑っている方も多いと思うので、ぜひ参照してみてほしい。 今回のコラムでは、主に派遣先会社の立場からポイントとなるものをいくつかピックアップしてみよう。 ●日雇派遣（雇用期間が30日以内）の原則禁止について
この点は、改正法が示されたときから、どう考えればいいのかを指摘されていた点である。派遣先が複数であっても構わないことが明確になった。
問３により、少なくとも週平均20時間以上であればＯＫということが明示された。 問４は逆にＮＧのケースだが、例が極端すぎてあまり参考にはならない。ただ、”概ね20時間”ということなので、週に３日×６時間＝18時間くらいであれば許容されると考えてよいのではないかと思う。
更新契約であっても、31日以上必要ということである。 ●グループ企業内派遣の８割規制について ８割規制とは、派遣会社がそのグループ企業に派遣する割合は、全体の８割以下にしなければならないというものである。 ここでいうグループ企業とは、 （１）派遣会社が連結子会社の場合は、①派遣会社の親会社、②派遣会社の親会社の子会社のいずれか （２）派遣会社が連結子会社でない場合は、①派遣会社の親会社等、②派遣会社の親会社等の子会社等のいずれか、である。（２）のときの親子関係は、議決権の過半数を所有、出資金の過半を出資などの外形基準で判断する。
持分法適用会社とは、原則として、議決権所有比率が20％以上50％以下の非連結子会社・関連会社をさす。
派遣割合は、（全派遣労働者のグループ企業での総労働時間－定年退職者のグループ企業での総労働時間）÷全派遣労働者の総労働時間、で求められる。 このときの総労働時間とは、所定労働時間ではなく、残業時間等も含めるということである。 なお、「定年退職者」とは、60歳以上の定年年齢に達した者のことをいい、継続雇用（勤務延長・再雇用）の終了の後に離職した者（再雇用による労働契約期間満了前に離職した者等を含む）や、継続雇用中の者のような60歳以上の定年退職者と同等の者も含まれる。また、グループ企業内の退職者に限られるものではない。
問16でも見たように、基準となるのはあくまで労働時間であり、人数ではないということである。 ●離職後１年以内の労働者派遣の禁止について 派遣会社が離職後１年以内の人と労働契約を結び、元の勤務先に派遣することはできなくなった。同時に、元の勤務先が該当者を受け入れることも禁止される。
正社員だけでなく契約社員やパート社員も対象になるということだ。 派遣先において、派遣社員をいったん直接雇用に切り替え、クーリングオフ期間（３ヶ月）経過後にまた派遣社員にするという、違法まがいの手法を取る会社もあるが、そのようなやり方は、今回の改正で完全に違法となった。
禁止対象となる勤務先の範囲は事業者単位になるということである。したがって、子会社や関連会社は派遣先となってもＯＫということだ。
当然ながら、派遣労働者⇒派遣労働者は特に問題はないとのことだ。 ●労働契約申込みみなし制度
労働契約申込みみなし制度とは、派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申し込み（直接雇用の申し込み）をしたものとみなす制度であるが、具体的に何をもって違法状態となるか、派遣先としては気になるところだ。これについては、「後のお楽しみ」となった。 （2012年10月1日） | |||||||||||
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| ■有機溶剤使用事業者の安全衛生管理の留意点 Column No．74 |
有機溶剤は、塗装、洗浄、印刷等の作業にさまざまな職場で使用されている。発がん性が確認された物質もあるほか、急性中毒により死に至ることもあるなど有害性は大きい。一方で、揮発性が高いために蒸気となって呼吸を通じて体内に吸収されたり、油脂に溶ける性質があることために皮膚からも吸収されたりするので、その安全対策には細心の注意を払わなければならない。 労働安全衛生法では、有機溶剤を使用する事業場に、作業環境測定や特殊健康診断の実施、作業主任者の選任等の義務を課しており、具体的な措置内容として有機溶剤中毒予防規則を定めている。 有機溶剤を使用する会社の中には、この規則を中途半端に理解し、許容消費量を超えていないので作業環境測定や特殊健康診断を実施していないといった誤った運用をしているところもあるようだ。 今回は、有機溶剤中毒予防規則に定められた作業環境測定等の実施義務とその例外との関係を整理してみたい。 規則では、第２条において、有機溶剤等の許容消費量が定めた基準を超えないときは、以下の規定は適用しないとしている。 ・第２章（設備） ・第３章（換気装置の性能等） ・第４章第19条（有機溶剤作業主任者の選任）、第19条の２（有機溶剤作業主任者の職務）、第24条（有機溶剤に係る注意事項等の掲示）、第25条（有機溶剤等の区分の表示）、第26条（タンク内作業で講じる措置） ・第７章（保護具） ・第９章（有機溶剤作業主任者技能講習） 言葉を換えると、許容消費量が基準以内であっても、 ・第27条（事故の場合の退避等） ・第５章（作業環境測定） ・第６章（健康診断） ・第８章（有機溶剤の貯槽および空容器の処理） などについては実施の義務があるということだ。 特に見逃してはならないのは、作業環境測定と健康診断である。有機溶剤を使用している事業者は、その取扱い量にかかわらず、６ヶ月以内に１回の定期的な作業環境測定と、雇入れ・配置替え時およびその後６ヶ月以内に１回の定期的な健康診断（いわゆる特殊健康診断）を実施しなければならないのが原則である。 「原則」と書いたのは適用除外となる場合があるからで、これについては第３条で規定している。 第３条では、有機溶剤含有物を用いて行う印刷の業務等の９業務において、 ①タンク等の内部以外の屋内作業場等で、作業時間１時間に消費する有機溶剤等の量が許容消費量を常態として超えないとき ②タンク等の内部で、１日に消費する有機溶剤等の量が許容消費量を常に超えないとき のいずれかに該当し、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には、この規則を適用しないと定めている。つまり、作業環境測定や健康診断の実施を省略したいのであれば、労基署の認定が必要であり、有機溶剤等の消費量が少量だからといって自社で勝手に省略してはならないのだ。 なお、この３条は、第27条（事故の場合の退避等）と第８章（有機溶剤の貯槽および空容器の処理）は除くとされているので、これらの義務は認定を受けても免れないので注意してほしい。 有機溶剤のリストは、労働安全衛生法施行令別表第６の２に揚げられているものである。もし、自社がこれらを使用しているのならば、上記の義務を実施しているかどうか再確認する必要がある。 （2012年10月9日） | |
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| ■労働基準法の罰則 Column No．75 |
労働基準法は強行法規であり、当事者の合意があってもその基準を下回ることが許されず、違反に対しては罰則がある。実際に罰則の適用を受けることはめったにないが、罰則を知ることで、法律上何が重視されているのかがわかる。今回は罰則の内容を、重いものから順に整理してみよう。 ●１年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金（第117条） ・強制労働の禁止（第５条） ●１年以下の懲役または50万円以下の罰金（第118条） ・中間搾取の排除（第６条） ・最低年齢（第56条） ・年少者の坑内労働の禁止（第63条） ・妊産婦等の坑内業務の就業制限（第64条の２） ・職業訓練に関する特例に基づく省令違反（坑内業務）（第70条） ●６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（第119条） ・均等待遇（第３条） ・男女同一賃金の原則（第４条） ・公民権行使の保障（第７条） ・賠償予定の禁止（第16条） ・前借金相殺の禁止（第17条） ・強制貯金契約の禁止（第18条第１項） ・解雇制限（第19条） ・解雇の予告（第20条） ・退職時等証明の際の就業妨害（第22条第４項） ・労働時間（第32条） ・休憩（第34条） ・休日（第35条） ・坑内労働等の労働時間の延長制限（第36条第１項ただし書） ・時間外、休日および深夜の割増賃金（第37条） ・年次有給休暇（第39条） ・年少者の深夜業（第61条） ・年少者の危険有害業務の就業制限（第62条） ・妊産婦等の危険有害業務の就業制限（第64条の３） ・産前産後休業（第65条） ・妊産婦等の変形労働時間制の制限（第66条） ・育児時間（第67条） ・職業訓練に関する未成年者の特例（第72条） ・療養補償（第75条） ・休業補償（第76条） ・障害補償（第77条） ・遺族補償（第79条） ・葬祭料（第80条） ・寄宿舎生活の自治（第94条第２項） ・寄宿舎の設備および安全衛生（第96条） ・監督機関申告者への不利益取扱い（第104条第２項） ・災害等の場合の時間外労働等に関する命令違反（第33条第２項） ・寄宿舎設置等に関する命令違反（第96条の２第２項） ・寄宿舎使用停止等に関する命令違反（第96条の３第１項） ・労働時間および休憩の特例に関する省令違反（第40条） ・職業訓練に関する特例に基づく省令違反（危険有害業務）（第70条） ●30万円以下の罰金（第120条） ・労働契約期間（第14条） ・労働条件の明示（第15条第１項もしくは第３項） ・貯蓄金の中止命令（第18条第７項） ・退職時等の証明（第22条第１項から第３項） ・金品の返還（第23条） ・賃金の支払（第24条） ・非常時払（第25条） ・休業手当（第26条） ・出来高払制の保障給（第27条） ・１ヶ月単位の変形労働時間制協定の届出（第32条の２第２項） ・１年単位の変形労働時間制協定の届出（第32条の４第４項） ・１週間単位の非定型的変形労働時間制協定の届出（第32条の５第３項） ・１週間単位の非定型的変形労働時間制の労働時間の通知（第32条の５第２項） ・災害等の場合の時間外労働等の事後届出（第33条第１項ただし書） ・事業場外労働みなし労働時間制協定の届出（第38条の２第３項） ・専門業務型裁量労働制協定の届出（第38条の３第２項） ・年少者の証明書（第57条） ・未成年者の労働契約（第58条） ・未成年者の賃金の受取（第59条） ・帰郷旅費（第64条） ・生理休暇（第68条） ・就業規則の作成および届出の義務（第89条） ・就業規則の意見聴取義務（第90条第１項） ・減給制裁の制限（第91条） ・寄宿舎生活の秩序（第95条第１項もしくは第２項） ・寄宿舎設置等の計画届出（第96条の２第１項） ・労働基準監督官の義務（第105条） ・女性主管局長の義務（第100条第３項） ・法令等の周知義務（第106条） ・労働者名簿（第107条） ・賃金台帳（第108条） ・記録の保存（第109条） ・職業訓練に関する特例に基づく省令違反（労働契約期間）（第70条） ・就業規則の変更命令違反（第92条第２項） ・寄宿舎使用停止等に関する労働者の命令違反（第96条の３第２項） ・労働基準監督官等の臨検拒否等（第101条） ・行政官庁への報告等（第104条の２） こうみると、強制労働を筆頭に、過酷な条件で労働者を支配的に働かせるような行為ほど罰則が重いことがわかる。労基署の臨検拒否や虚偽陳述に対しては、相対的に罪が軽いのも以外だ。まあ、これは労基署監督官の義務違反等とのバランスをとったものとも考えられるが。 ともかく、罰則の対象となる規定は多く、労基法違反には何らかの罰則があると考えた方がよさそうだ。もっともこれらをまともに取り締まっていたら、ほとんどの経営者が前科者となってしまうのも事実だろう。 （2012年10月23日） | |
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| ■改正高年齢者雇用安定法への対応について Column No．76 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
以前のコラム（「高年齢者雇用安定法の改正」）で、希望者全員に65 歳までの雇用確保措置を求める高齢者雇用安定法が、今年度中に改正される見込みであることを述べたが、2012年８月29日に改正法が成立し、2013年４月１日から施行されることとなった。 この改正に関し、企業はどのような対応が必要だろうか？ 先日、日本経団連の調査結果（2012 年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果）が報告された。 内容は以下のとおりだ。
①は、60歳以上の社員に対しても人事評価を行い、その貢献度を賃金に反映させようということだろう。 コストのことは直接には触れていないが、これまでは固定的だった高齢者の賃金をシビアに査定し、少しでも人件費を減らそうとする意向があるのは明らかだ。 対応策をまとめると、 １．処遇に関するもの ①④⑨ ２．仕事内容に関するもの ②⑤⑩ ３．勤務形態に関するもの ③⑫ ４．人員削減に関するもの ⑥⑦⑧ の４つとなる。これらをさらに整理すると、65歳まで希望者全員を雇用することによる、 １．人件費負担の増加にどう対応するか ２．高齢者に従事してもらう仕事をどうするか の２点が、大きな課題となっていることがわかる。 そこには、法改正によってこれらに対応しなければならないという後ろ向きの義務感が透けて見え、働き続ける高齢者が厄介者扱いされているようで何だか切ない気持ちになる。 その中で⑤だけは、今回の改正を機会ととらえた前向きもので、少し明るさを取り戻してくれる。時代の要請を受け止め、そこにチャンスを見出そうとする発想の仕方がよいではないか。 年金支給が65歳となる中で、65歳までの雇用が求められるのは自然な流れだ。 となれば、いかに高齢者を活用するかの視点が重要になるのは間違いない。 高齢者のノウハウを財産として活用できるかどうかは、企業のやり方次第であり、その方策には多様なものが考えられる（この辺は、コラム「60歳以降の働き方その１・２」を参考にしてほしい）。 今回の改正への対応をコスト削減といったマイナスの面ばかりからではなく、人材活用というプラスの方向からも考えてほしいものだ。 （2012年11月6日） | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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| ■パートの社会保険の適用拡大 Column No．77 |
今年は、労働者派遣法（３月成立）、労働契約法（８月成立）、高年齢者雇用安定法（８月成立）など、企業の労務管理に直結する労働法規の大幅な改正が相次いだ。 これらと並んで重要なのは、８月に成立した「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」の中の短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大である。 施行が４年も先（2016年10月）ということもあってか、あまり話題にはなっていないが、対象となる企業への影響は大きく、今のうちから対応を考えておく必要性は高い。 今回はその具体的な内容を整理しておこう。 現行の適用対象は、週の所定労働時間および月の所定労働日数が通常の労働者の４分の３以上の者だが、新基準では、４分の３未満であっても次の要件を満たす場合は適用対象となる。 ①１週間の所定労働時間が20時間以上 ②月額賃金8.8万円以上（年収106万円以上） ③勤務期間が１年以上見込まれること ④学生でないこと ⑤従業員 501人以上の企業 ②の月額賃金は、法案提出時は7.8万円以上であったものが衆議院で修正されている。 ⑤は、単純な常時雇用労働者数ではなく、現行の基準で適用となる被保険者の数で算定する点が要注意である。厚生労働省によると新基準の対象者数は約25万人が見込まれている。 新制度の考え方は、 ●被用者でありながら被用者保険の恩恵を受けられない非正規労働者に社会保険を適用し、セーフティネットを強化することで、社会保険における「格差」を是正 ●社会保険制度における、働かない方が有利になるような仕組みを除去することで、特に女性の就業意欲を促進して、今後の人口減少社会に備える とされている。 格差是正とあることから、民主党政権になって出てきた施策に思われるが、実は、このテーマは５年も前から議論されていて、平成19年に当時の自公政権により法案提出がなされている。 そのときの内容で、今回の基準と異なるのは、 ②月額賃金9.8万円以上 ⑤従業員301人以上 の２点である。当時との経営環境の違いもあるが、企業規模に関しては、自公時代よりも対象枠が小さくなっているのも面白い。 ちなみにそのときの対象者数は10～20万人とのことで、対象者数でみると今回の基準の方が拡大はしている。 なおこの法案は平成21年の衆議院解散に伴い廃案となった。 改正法では、「政府は短時間労働者に対する厚生年金保険及び健康保険の適用範囲について、平成31年９月30日までに検討を加え、その結果に基づき必要な措置を講ずる」ことも修正・追加されており、施行後に適用企業がさらに拡大されるのは十分に想定できる。 影響緩和措置として、「短時間労働者など賃金が低い加入者が多く、その保険料負担が重い医療保険者に対し、その負担を軽減する観点から、賃金が低い加入者の後期支援金・介護納付金の負担について、被用者保険者間で広く分かち合う特例措置を導入し、適用拡大によって生じる保険者の負担を緩和する」とあるが、具体的な内容は今のところ不明である。 影響が大きいのは、これまでパートの労働時間を週30時間未満に抑えることで社会保険料負担を免れていた流通業やサービス業だろう。 製造業等では、フルタイムやそれに近いパートが多く、すでに社会保険加入済みなので、影響はそれほどはないと思われる。 ただ、前述したように、当面の間は被保険者数501人以上の企業が対象であり、これを満たす流通業・サービス業はそんなに多くはなさそうだ。 スーパーの正社員数をざっと調べたところ、従業員数全国40位～50位あたりで500人前後というところである。 今回適用対象となるパートの中には、配偶者の健康保険の扶養家族になっている人も多いだろう。 見方を変えれば、改正により、これまでヨソの企業で負担してもらっていた分を自己と勤め先で負担するという当たり前の姿に近づいたともいえる。 「取れるところから取る」という姿勢に流通業界が反対するのも理解できるが、今の危機的な財政状態や企業全体の公平性からすると、今回の改正はやむを得ないと考えられる。 （2012年11月13日） | |
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| ■改正高年齢者雇用安定法に関するＱ＆Ａ Column No．78 | ||||||||||||||||||||
改正高年齢者雇用安定法についてはコラム№59と№76にて述べたが、先般、これに関するＱ＆Ａが厚生労働省より示された。 条文だけではわかりづらいことが、明快に説明されているので、運用上疑問のある方はぜひ参照してほしい。 特に経過措置にかかる就業規則の変更は、多くの企業で必要となると思われるが、その記載の仕方が具体的に示されていて非常に参考になる。 今回ここでは、それ以外に関心を惹いた点をいくつかピックアップしてみよう。 １．継続雇用制度の導入
継続雇用にあたっては、パート契約など期間を定める契約であってもかまわないが、契約更新が前提となり、解雇・退職事由に相当するような理由がなければ契約未更新はできないということである。
選択定年制は認められるということだ。当然ながら、選択は本人の意思によるものでなければならず、会社が条件を付けることは、改正法の趣旨から認められないだろう。
あくまで継続雇用の制度を設ければよいのであり、雇用を義務づけるものではないことを再確認している。ただ、事実上雇用を拒否するような不当な労働条件の提示が許されないのは言うまでもない。 ２．就業規則の変更
ここで押さえておきたいのは、最後の部分である。すなわち、継続雇用しない事由を別規定として設けることは可能だか、その内容を既存の解雇事由・退職事由と違ったものにすることは原則不可という点である。 ３．継続雇用制度の対象者基準の経過措置
経過措置を利用したいのであれば、改正法施行の2013年３月31日までに、労使協定を定めておく必要があるということだ。それ以降に協定をしても、経過措置は利用できない。なお、施行前に締結した協定の変更や更新が可能なことは、Ｑ３－５、Ｑ３－６で説明している。
年金引き上げのスケジュールは、女性の場合は５年遅れとなっているが、だからといって女性社員の経過措置を５年ずらすのは不可ということである。 ４．経過措置により労使協定で定める基準の内容
これも結構見過ごしてしまいそうな事項である。管理職の経過措置も労使協定によらなければならず、労使協定がなければ改正法の要件を満たさないので、希望者全員が継続雇用の対象になるということだ。 ５．継続雇用先の範囲の拡大
グループ会社で継続雇用する場合の労働条件は、あくまで、当該グループ会社のものでよく、労働者がその条件を呑まずに結果的に非雇用となっても、高年者法違反にはならないということである。
グループ会社で継続雇用された場合、その後の継続雇用の要件は、たとえそれが元会社のよりも不利なものであっても、当該グループ会社の規則に従うということである。実際にありうることだと思うので、この点を明確化してくれたことは、企業にとってはありがたい。 （2012年11月19日） | |||||||||||||||||||||
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| ■事業場外労働と携帯電話～その１ Column No．79 |
平成24年の就労条件総合調査によれば、外勤の営業社員などに事業場外労働みなし労働時間制（事業場外みなし）を採用する企業は10.4％となっている。ちなみに、平成２年は4.4％、平成13年は7.4％で、導入企業は拡大傾向にあることがうかがえる。 一方で、最近は事業場外みなしの適用は慎重にした方がよいとの声も聞く。先日もある人事担当者に言われたのだが、「営業社員が携帯を持っているのは当たり前のことなので、事業場外みなしは適用できませんよね」ということだ。 確かに携帯電話や電子メールにより、上司からの指示命令は各段に行いやすくなったのは事実である。では、今の時代、外勤社員に事業場外みなしは適用できないのか、適用できるとすればどういった場合か、本コラムで検討してみたい。 労働基準法に事業場外みなしの定めが導入されたのは、今から25年も前の昭和63年である。 導入の趣旨は、「事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が増加していることに対応して、当該業務における労働時間の算定が適切に行われるように法制度を整備したものであること（昭和63年1月1日発基第1号）」である。 そして同通達に、「次の場合のように、事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はないものであること」として、 ①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合 ②事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合 ③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合 を示している。 このうち今回の話と直接関連するのは②で、先ほどの担当者の発言もこれが背景にあるに違いない。当時とは比べものにならないほど、情報通信環境が進歩した現在では、②については、実施しようと思えば実施できることは明らかだからだ。 ここで問題となるのは、②の場合とは、 Ａ．指示命令できる環境にある状態 Ｂ．実際に随時指示命令をしている状態 のどちらを意味するかである。 使用者には労働者の労働時間を管理する義務があるのだから、実施できるなら実施すべきと考えれば、Ａの場合を意味することになる。この考えに立てば、今日、外勤社員に事業場外みなしを適用するのは基本的に困難となるだろう。 一方で、厚労省は在宅労働者への事業場外みなしを一定要件のもとに認めており、その要件の１つは「当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと」である（「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」）。 ここでのロジックは、具体的な指示ができるかどうかではなく、指示をするかどうかである。在宅労働でも、外勤者と同様に、いやむしろ在宅労働の方が少なくとも物理的には具体的な指示はしやすいだろう。 であれば、外勤労働の場合にも、このロジックを応用できるとも考えられる。つまり、携帯電話等で具体的な指示をしようと思えばできるが、そのようなことはしておらず、営業活動の進め方や時間配分は基本的に営業社員の裁量に任せているので、上記②には該当しないというロジックである。 別にこのロジックを使っているわけではないだろうが、今のところ、労基署が携帯電話の所持を理由に事業場外みなしの是正指導を行ったというのは聞いたことがない。 だからといって労基署が認めているともいえないので、もう少し掘り下げて考える必要があるだろう。 どのように解釈をすればよいのか、次回は判例から検討・整理してみたいと思う。 （2013年2月12日） | |
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| ■事業場外労働と携帯電話～その２ Column No．80 | |||
携帯電話等の情報ツールが普及した今日、事業場外労働みなし労働時間制（事業場外みなし）は認められるのかについて、今回は過去の３つの判例から検討してみよう。
この判例では、「業務に従事する場所及び時間が限定されて」いることを、事業場外みなしと認めないことの１つの根拠としている。見方を変えると、場所が不確定であったり、顧客の都合等で時間が頻繁に変動したりする場合は認められる可能性があるともいえる。
この判例では、簡単な行動予定表を提出させ管理をしていることと、携帯電話を持たせていることを認めない根拠としている。当該ケースは、予定表の管理の仕方にもよるが、今日ではほとんどの外勤営業に該当するともいえる。この判例がスタンダードになれば、外勤者への事業場外みなしは原則認められなくなるといえるだろう。
この判例では、モーニングコールや指示書による行程管理が根拠となっており、前回示した通達③の具体的な指示の存在がポイントになっている。つまり、実態として外勤活動を社員の裁量に任せており、具体的な指示がない場合は認められる可能性があるともいえる。 以上、事業場外みなしに関する代表的な３つの判例では、携帯電話を理由に認めないとするものがある一方で、解釈の仕方によっては認められるといえるのもあり、明確な結論は得られない。ただ、２つ目（光和商事事件）の判例が基準化されているわけでもなく、前回も指摘したように、労基署も今のところは携帯があるから事業場外みなしは一律的にダメというスタンスでもないので、 ①訪問先や時間等について具体的な指示を受けていないこと ②予定／計画はあっても、顧客の都合や交通事情等で予定通りにはいかないことが多く、社員の判断による行動が必要なこと ③携帯電話は主にトラブルや事故、社員の権限外の事項が発生した場合に備えてのものであり、指示命令を受けるためのものではないこと 以上を満たしていれば、現状においては、認められる可能性は高いと考えてよいと思う。 ポイントは社員に裁量を与えているかどうかで、事業場外みなしを適用するからには、業務スケジュールを社員が決められるようにしておかなければならないということである。 （2013年2月25日） | ||||
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| ■就業時間の延長 Column No．81 | |
円安の進展や株価の上昇で日本経済の復活を伝える向きもあるが、個別の企業では利益の捻出にあくせくしているところもある（というより多い）。政府の賃上げ要請に応えたローソンや一休コム、ＪＩＮＳなどは偉いと思うが、報酬の拡大が可能なのはごく一部で、大半は人件費をいかに減らすかに頭を悩ませているのが実情だろう。 普通は不況であれば仕事が少なくなるので、労働時間も短くなるのだが、仕事量は減らないのに利益は出なくなっている。そのような企業で思いつくコスト対策の１つに就業時間の延長がある。所定労働時間を伸ばすことで、時間外手当を少なくするというものだ。 たとえば、現状７時間30分の所定労働時間を８時間に延長したとすれば、30分の残業代は支給しなくてよいことになる。 また、代替に休日を増やさなければ年間所定労働時間も増加するので、割増手当の単価も下がることになる。ざっと計算したところ、賃金が30万円で100円くらい単価が下がるので、月20時間の残業があるとすれば2,000円、年間で1人あたり24,000円ほど違ってくる。 就業時間を延長した分、賃金を増やせばそれほど問題はないが、賃金を据え置いたまま実施しようというのだから、当然のことながら社員にとっては不利益変更となる。今回のコラムでは、このような就業時間の延長が可能かどうかを考えてみる。 結論を言えば、「就業時間の延長に合理性があれば変更は認められる」ということだが、検討のロジックは以下のとおりである。 １．まず、就業時間の延長は労働条件の変更になるため、延長には労働者の合意が必要である。 ２．では、労働者の合意が得られれば変更できるかというとそうではない。就業時間については就業規則に定められており、就業規則に定める労働条件に達しない労働契約は無効となる（労働契約法12条）ので、本件は就業規則の改定が必要となる。 ３．就業時間の延長は不利益変更となることは明らかであるから、就業規則の不利益変更には原則として労働者の合意が必要である（労契法９条）。 ４．労働者全員の合意を得ることは現実的ではないため、実施には、「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、変更内容に合理性があれば、労働者の合意なく変更は可能である（労契法10条）」という条件を満たす必要がある。 ５．合理性の判断は次による。 （１）変更の必要性と労働者が被る不利益とを比較する。 （２）特に賃金等の重要な労働条件の変更は、高度な変更の必要性が求められる。 （３）合理性の具体的判断要素としては以下のものがあり、これらを総合的に考慮する。 ①変更により労働者が被る不利益の程度 ②変更の必要性の内容・程度 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④代替措置その他関連する労働条件の改善状況 ⑤労働組合等との交渉経緯 ⑥他の労働組合や従業員の対応 ⑦同種事項の一般的状況 ４のところで、一般的拘束力（事業所の３/４以上の労働者が加入）のある労働組合があれば労働協約を締結することで合意することもできるが、協議にあたっては５で示した判断要素の検討が必要なので、いずれにしろ５による判断が求められる。 ５（３）の判断要素②の「変更の必要性の内容・程度」とは変更理由を意味しているわけだが、人件費削減とストレートに言っては身もふたもないため、たとえば次のようにその背景を示すことなどが考えられるだろう。
ただ、経営状態が極端に悪化している企業を除けば、変更の必要性は低いと考えられ、従業員の不利益と相殺するためには、何らかの代替措置が必要といえる。 人件費をかけられないという制約下で考えられる措置として、有力なのが有休休暇の取得促進である。ただし、単にそれだけでは措置として弱いので、たとえば全職場で10日以上強制取得させるような仕組みを設けるなどの具体策が必要となろう。 このように、就業時間の延長には、変更に合理性があるかどうかが大きなカギとなり、越えなければならないハードルは高い。 さらに本件には、以上にまとめたような法的な課題のほかにも、社員のモチベーションの問題も残っている。始業時間の早期化には遠距離通勤者から不満が起きるだろうし、終業時間の延長は女性社員の抵抗を受けそうである。 法的な課題をクリアできる見込みであっても、実施するとすれば、社員の意見を聞いたうえで、慎重に対応すべきといえるだろう。 （2013年3月4日） | ||
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| ■65歳雇用義務化とパートタイマー Column No．82 | |
先日、高年齢者雇用安定法改正を受けての65歳雇用義務化対応セミナーで講師を務めたところ、参加者から「パートタイマーも65歳まで雇用しなければならないのか」という質問を受けた。今般の改正は労働契約期間の定めのない社員が対象で、パートタイマーを65歳まで雇用する必要はない旨を回答したのだが、いろいろややこしい問題を含んでいるので、この機会に整理してみよう。 問題を明確にするために、「60歳以降のパートタイマーとは契約更新をしない」という就業規則が有効かどうかを検討してみる。 まず、高年齢者雇用安定法では、「65歳未満の定年の定めをしている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するために次の措置のいずれかを講じなければならない」として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止の３つを示している（第９条）。 改正前はその後に、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを設けていたが、この部分が削除されたわけである。この条文から明らかなように、今回の改正の対象となっているのは、定年制の適用を受ける社員である。 ほとんど例はないと思うが、もし、パートタイマーと期限の定めのない労働契約を締結し、定年制を適用しているのであれば、通常の社員と同様に65歳雇用の義務が生じる。 ただ、一般的には期間の定めのある労働契約をしているはずなので、パートタイマーは改正の対象外であり、何歳で雇用を打ち切ろうと企業の自由ということになる。すなわち、「60歳以降のパートタイマーとは契約更新をしない」という規定は有効である。 これに関しては、厚生労働省の「高年齢者雇用安定法Q&A」1－11でも、「高齢者法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題である」としている。 ただし、期間の定めのある労働契約をしていても、何度も契約更新を繰り返しているような場合は、事実上期間の定めのない労働契約とみなされることがあるので、注意が必要となる。 上記Q&Aでも、「有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ」、期間の定めのない労働契約とみなされるときは、「定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、65歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは第９条違反であると解されます」と注意を促している。 実際のところパートタイマーを使用する企業では、何度か契約更新を繰り返すケースは多いはずである。どこまでが有期労働契約で、どこから期間の定めのない労働契約となるかは明確でないため、当該規定が合法か違法かの判断はなかなか難しいのも事実だ。 結果として、企業の対応としては次の２つが望ましいだろう。 ①そのような年齢に関する規定を廃止すること 一律的な年齢を基準とするのではなく、あくまで能力等で労働契約の判断をすることである。 ②規定の年齢を引き上げて65歳とすること これも65歳まで雇用しなければならないというものではなく、たとえば、契約期間満了を事由に60歳で契約を打ち切ってもかまわない。もちろん雇止めが正当かどうかの問題はあるが、これは労働基準法や労働契約法の問題であり、高齢者法とは別の話しである。 （2013年6月10日） | |
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| ■障害者雇用促進法改正について Column No．83 | |
６月13日、改正障害者雇用促進法が衆院本会議において全会一致で原案どおりに可決、成立した。 雇用の分野における障害者に対する差別の禁止および障害者が職場で働くにあたっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずるものだ。身体障害者に加えて知的障害者の雇用を義務付けた1998年以来の大幅な改正となった。 改正のポイントは以下の４点である。 （１）障害者に対する差別の禁止 雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止することになった。具体的には、事業主に対して、 ①労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならないものとすること ②賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならないものとすること を法的に求めている。さらに具体的な内容については、指針で示される予定である。 （２）合理的配慮の提供義務 事業主に、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保を図るための措置を義務付けた。これには、以下のように募集・採用時と雇用時の２つの内容がある。 ①労働者の募集及び採用にあたり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置 ②その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置 ただし、どちらの場合も当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすときは除かれるとしている。 ①②で想定される例として、 ・ 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること ・ 知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること をとりあえず厚生労働省は挙げているが、具体的事例についてはこれも指針で示されるとのことだ。 （３）苦情処理・紛争解決援助 ①事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化した。 ② （１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停や都道府県労働局長による勧告等）を整備した。 （４）法定雇用率の算定基礎の見直し 従来、法定雇用率の算定基礎は身体障害者と知的障害者だけだったが、これに精神障害者も加えることになった。 施行期日は、（１）～（３）は2016年４月１日、（４）は2018年４月１日で、企業としては一定の準備期間が設けられた。また、（４）は施行後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする激変緩和措置も用意されている。 （１）の「差別禁止」と（２）の「合理的配慮」は、2007年に採択された国連の障害者権利条約に基づくものだ。国際的な要請とはいえ、障害者に対する理解がまだまだ不足していて、彼・彼女らに特別な視線を投げかけがちな日本では、正直なところ今回の改正内容に戸惑う企業もあると思う。特に「差別禁止」については、改正の趣旨には賛同できても、具体的な対応となるとピンと来ないかもしれない。その意味からも、厚労省による指針の策定が待たれる。 障害者が活き活きと働ける職場は、一般の社員にとってもよい職場であるはずだ。各企業が法改正に可能な限り適切に対応していくことを望む。 （2013年6月24日） | |
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| ■退職金不支給と就業規則の不利益変更 Column No．84 | ||
３年ほど勤めた会社（サービス業）を退職する方から、もらえると思っていた退職金が支払われずに困っているという相談を受けた。 もう少し事情を説明すると、次のとおりである。
話を聞く限り、どうやら会社側は一方的に規定を変更し、社員に周知していなかったようである。これが事実とするとどういうことになるだろうか。 今回は、この相談事例をもとに、就業規則の不利益変更について社員の立場から考えてみたい。 ポイントは以下の２点である。 １．就業規則の不利益変更を周知しなかったこと 労働者の合意を得ずに、労働者に不利益となるような就業規則の変更は原則としてできない（労働契約法第９条）。ただし、①変更内容に合理性あること、②変更内容を労働者に周知させること、の２つを満たせば、不利益変更が認められる場合がある（同法第10条）。 ①の合理性は、労働者が受ける不利益の程度、変更の必要性、変更内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などを総合的に考慮して判断することになる。このとき、退職金を含む賃金等の重要な労働条件の不利益変更については、「高度の必要性」が求められるとされている。 今回のケースでは、①については、詳細が不明なので判断は難しいが、ただ、退職金の受給権を４年目以降の社員に与えるというのは、社員の入れ替えが激しく、定着率が課題となっている業界ということもあり、それほど不合理ではないという見方はできる。一方で、そのような業界ゆえ、１年間勤務すれば退職金が支給されるという条件は、入社のインセンティブになっていたともいえる。いずれにしろ、①の判断はとりあえず保留しておく。 問題は②である。実際に就業規則の変更があったならば、少なくとも②の要件は満たしていないと考えられ、違法性は高い。ところで、就業規則の変更に際しては社員の意見聴取義務があるが、これと就業規則の労働者周知義務は別である。本件が意見聴取義務を果たしているかどうかはわからないが、今になって社員説明を始めたのをみると、労働者への周知がなされていなかったのは確実のようだ。 退職金に関する規定が労働者に周知なく変更されたとすれば、そのような変更は認められず、従前の規定に基づいて退職金を受給できる可能性はある。 ２．解決の方法 今回の労働者への未周知を含め、不利益変更にどう対応するか？ まずは、これらのことを会社に伝え善処を求めることになるが、それが困難であれば、都道府県労働局の個別労働紛争解決制度を利用するのが有効と思われる。また、その前段階として、都道府県労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーに相談してみるのも一法である。個別労働紛争解決制度は裁判ではないので、その判断に強制力はないが、行政機関が間に入って助言・指導を行うことで、一定の効果は期待できる。 今回は労働者の立場から対応を述べたが、会社の視点からいえば、就業規則の変更はきちんと手続きを踏んで行う必要があるということだ。 特に社員の不利益になるような変更をこっそりやったとすると、ほとんどは今回のケースのようなトラブルが生じる。確かに不利益変更の説明や説得は大変だが、後々のトラブルはさらに多大な労力がかかると考えたほうがよい。 まあ、労力だけなら一時のロスで済むが、最大の懸念は会社に対する社員の信頼感を低下させてしまうことである。会社にとって、顧客に信頼してもらうのと同じくらいに、社員の信頼も大切なはずだ。 （2013年7月8日） | ||
| ■労働に関する紛争の解決制度～その１ Column No．85 | |
解雇や賃金の不払い、最近ではパワハラ・セクハラや職場のいじめなど、労働分野でのトラブルは絶えない。これらの紛争を解決するには、まずは当事者による話し合いが重要となるが、基本的に労働者側が弱い立場に置かれることから、公的な第三者が間に入ることで公正な結着が期待できるケースも多い。 公的な紛争解決にはいくつかの制度があるが、似たような名称もあって、内容や仕組みをきちんと認識している人は少ないと思われる。本コラムでは、これについて整理してみたい。 労働紛争の解決手段として代表的なのは、裁判、労働審判制度、労働委員会、個別労働紛争解決制度の４つである。今回は、司法による解決を図る裁判と労働審判制度について説明しよう。 １．裁判 紛争解決手段として、まず思い浮かぶのが裁判だろう。裁判がどういうものかは、常識の範囲である程度イメージできると思うので、ここでは労働に関する裁判の種類をまとめておく。 労働裁判には、本案裁判（本案事件）と仮処分命令申立て手続き（仮処分事件）の２つがある。 本案裁判は、原告の請求権が存在するかどうかを定める手続きである。解雇が有効か、賃金減額が有効か、会社の対応が不当労働行為にあたるかなど様々な労働紛争が本案裁判に該当する。本案裁判の当事者は、訴えを起こす側を「原告」といい、訴えられる側を「被告」という。また、裁判所が下す判断を「判決」という。 仮処分命令申立て手続きは、民事保全法に基づいて、緊急性や必要性がある場合に債権者からの申し立てにより裁判所が決定する暫定的な措置のことである。通常は、本案事件を提起すると同時に、あるいは本案事件を提起する前に申立てを行う。典型的な例としては、労働者が会社から解雇されたときに、解雇無効の本案裁判を起こす場合、本案事件の決着がつくまでの間、生活を維持するために賃金の仮払いを求めるケースである。この仮処分命令は、本案事件にも重大な影響を与える。つまり、労働者に有利な仮処分命令が出されたとすると、本案事件もそのように展開しがちになるということだ。 仮処分事件の当事者は、訴えを起こす側を債権者といい、訴えられる側を債務者という。判例を読んでいると、原告・被告ではなく、債権者・債務者という語句が出てくるときがあるが、これは仮処分事件を意味する。なお、裁判所の判断も本案裁判とは違い「決定」という。 裁判所の判断に不服がある場合、上級の裁判所に申し立てを行うことになる。これを上訴というが、第１審から第２審への上訴を控訴、第２審から第３審への上訴を上告という。 裁判は解決手段として最も強力ではあるが、その分手間暇もカネもかかるため、できれば避けたいというのが一般の感覚だろう。そこで、その簡易版としての役割を期待されるのが次の労働審判制度である。 ２．労働審判制度 労働審判は、労働者個人と会社との間の紛争を迅速に解決するための制度で、2006年に始まった。後述する労働委員会が組合と会社間の紛争を扱うのに対して、労働審判は個人と会社間の紛争処理が対象となるところがポイントである。 制度は各地方裁判所（および一部の支部）に設置されており、裁判官である労働審判官１名と，労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員２名とで組織する労働審判委員会が、原則３回以内の期日で、３ヶ月以内を目途に解決する。 審判に不服があれば、異議の申立をすることになり、この場合、労働審判は失効し、自動的に本訴（裁判）に移行する。実際には、途中で調停が成立して事件が終了する場合が多く、労働審判に対する異議申立てがされずに労働審判が確定したものなどと合わせると、全体の約8割の紛争が労働審判の申立てを契機に解決しているとのことである。 このように迅速性と実効性が労働審判のウリであるが、その簡易性ゆえ、複雑な事案には対応が難しいというデメリットもあることに留意したい。 次回は、労働委員会と個別労働紛争解決制度について説明する。 （2013年7月16日） | |
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| ■労働に関する紛争の解決制度～その２ Column No．86 | |
労働に関する主な紛争解決制度には、裁判、労働審判制度、労働委員会、個別労働紛争解決制度の４つがあり、前回は裁判と労働審判制度を説明した。今回は労働委員会と個別労働紛争解決制度について述べる。 ３．労働委員会 労働委員会は、労働組合と使用者間の労働条件や組合活動のルールを巡る争いの解決や、使用者による不当労働行為があった場合における労働組合や組合員の救済など、集団的労使関係を安定、正常化することを主な目的として、地方自治法及び労働組合法に基づき設置された及び合議制の行政委員会である。国の機関である中央労働委員会と都道府県ごとに設置された都道府県労働委員会とがある。公益の代表者（公益委員）、労働者の代表者（労働者委員）、使用者の代表者（使用者委員）の三者で構成されている。 労働委員会による解決制度には、労働争議の調整と不当労働行為救済制度がある。 労働争議の調整には、当事者の申請に基づいて、あっせん、調停、仲裁の３つがあり、このうち、大多数はあっせんが占める。あっせん・調停に関する解決案の受諾は任意だが、仲裁の裁定は労働協約と同一の効果を有し当事者を拘束する。 不当労働行為の審査は、労働組合または労働者の申立てに基づいて、使用者の行為が不当労働行為に該当するか否かを審査し、該当すると判定した場合には、命令を発して救済を図るものである。労働委員会で出された命令に不服がある場合は、裁判所に対して取消請求という形で提起することなる。 ４．個別労働紛争解決制度 2001年に開始された制度で、個別労働関係紛争の未然防止、迅速な解決を促進することを目的とする。紛争解決のために次の２つが実施されている。 （１）都道府県労働局長による助言・指導 実際に紛争状態にある場合に、個別労働関係紛争の問題点と解決の方向を都道府県労働局長が示すのが「都道府県労働局長による助言・指導」である。 あくまで、指導・助言するだけで、紛争当事者に一定の措置の実施を強制するものではない。 （２）紛争調整委員会によるあっせん 紛争状態にある当事者からの申請を受け、当事者の間に第三者が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方に具体的な解決の道を働きかけるなど、紛争当事者間の調整を行うことにより、紛争の円満な解決を図る制度である。 ただし、相手方があっせん不参加または両当事者の合意が得られない場合は打ち切りとなる。 これら４つの制度を費用面から見ると、裁判と労働審判は申立ての費用（印紙代等）がかかるが、労働審判のほうが低額で済む。また、労働委員会と個別労働紛争解決制度は無料で利用できる。もちろん、弁護士等に依頼すればその費用は別にかかる。 その他、厳密には紛争解決手段ではないが、都道府県労働局、労働基準監督署、都道府県の労政事務所などによる相談の受付がある。まずはこういったところに相談をして、法的にどのような問題があるかを明確にしておき、そのうえで対応を考えていくことが大切だろう。 （2013年7月22日） | |
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| ■雇用分野の規制改革 Column No．87 | |||||
数か月前になるが、新たな雇用形態として、正社員でありながら職務・勤務地や労働時間を限定するジョブ限定社員が話題となった。また、８月６日の日経新聞では、同一業務３年までといった規制を廃止する派遣労働の規制緩和が取り上げられた。さらに14日には、年収800万円超の課長級以上の社員に労働時間の規制を外すホワイトカラー・エグゼンプションの実験的導入についても記事があった。 これら雇用分野の規制緩和は、民主党政権にとってかわった第２次安倍内閣により進められているものだ。一連の改革の根拠となっているのが、アベノミクスの３本目の矢である成長戦略を実現するために設けられた規制改革会議での議論である。 今回は雇用改革がどのような方向で進められるのか、今年の６月５日に出された規制改革会議の答申を確認してみたいと思う。 答申では、「人が動く」ように雇用の多様性、柔軟性を高める政策を展開し、「失業なき円滑な労働移動」を実現させていく必要性があるとし、そのために雇用改革は、①正社員改革、②民間人材ビジネスの規制改革、③セイフティネット・職業教育訓練の整備・強化、の３つが柱となることを指摘している。 ①の正社員改革については、
としている。冒頭で述べたホワイトカラー・エグゼンプションはこれに含まれるものであり、それ以外にも、種々の策が今後打ち出される方針であることがわかる。 たとえば、労働時間貯蓄制度は、労働者が労働時間を「口座」に貯蓄し、後日休暇等に利用できる制度で、ドイツではこの制度の導入で時短が進んでいるものだ。 現状の硬直的な労働時間規制が、今の労働環境にマッチしていないことは明らかなので、労働強化の防止に留意しながら、柔軟に働ける仕組みをぜひつくってほしいと思う。 ②の民間人材ビジネスの規制改革は、１つが労働者派遣の規制緩和であり、もう１つが有料職業紹介事業の見直しである。 派遣労働については、
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| ■労働者の損害賠償責任 Column No．88 | ||
社員が商品を配達する途中、不注意で商品を落とし、破損させてしまった‥‥。 このように、労働者が仕事上のミスで会社に損害を与えた場合、労働者は損害を賠償する義務はあるのだろうか？ 会社の立場からいえば、被った損害を社員に賠償させることはできるのだろうか？ 結論をいえば、賠償させることはできるが、全額の賠償は困難ということだ。以下、整理してみよう。 労働者がミスにより会社に損害を与える場合とは、次の２つのケースが考えられる。 １つは、労働者の行為が直接的に会社に損害を与えた場合である。上記の例などがまさにそうで、この場合は、労働契約上の債務不履行（民法416条）か、不法行為（民法709条）に基づいて、損害賠償責任が発生することがある。 もう１つは、労働者の行為が、会社以外の第三者に損害を与えた場合である。たとえば営業車が交通事故を起こして、相手の車に傷をつけてしまったようなケースである。このとき、労働者の行為が職務上のものであり、かつ、民法709条の不法行為に該当する場合は、会社に使用者責任が生じ、被害を受けた第三者に損害賠償責任を負う（民法715条）。なお、会社は直接の加害者である労働者に求償権を持つことになる。 このように、民法の原則では、労働者に損害賠償請求ができるわけだが、業務を遂行する中で発生した損害について、労働者のみに責任を追わせることは公平を欠いており、損害負担については、労使双方に公平な分担を求めるという考え方が妥当とされている。 なぜなら、会社と労働者とでは経済力に差があるし、労働者を使用することで利益を得ている会社は、そこから生じるリスクも負担すべきだからである。 このような考え方に基づき、損害賠償の減額の判断は、事業の性格・規模や、労働者の過失の程度、会社側の管理体制（先の事例でいえば、破損が起きないよう対策をとっていたか、従業員への指導教育が行き届いていたか、保険をかけていたかなど）、労働者の業務内容・地位・職責・労働条件などを総合的に考慮して行われることになる。 判例をみてみると、労働者の負担割合は重過失があった場合でも半分程度で、単なる過失だと３分の１以下といったケースが多く、労働者にとって有利な判断が下されているようだ。 もっとも、労働者の不正行為や違法行為が原因で会社に損害を与えている場合には、全額損害賠償が認められているものもある。まあ、当然といえば当然であるが。 このように社員に損害賠償を求めることは法的に認められる。ただ、これを明確にするために会社側としては、下記のように就業規則等に明文化しておくことが望ましい。
このような規定を設けておくことで、いざというときに請求がしやすくなるのは間違いない。損害発生のパターンが、ある程度予測できたり、類型化したりすることができるのであれば、より具体的な例を示すとさらによいだろう。 なお、労働者の損害賠償請求は、会社が現実に被った損害に基づくものであればＯＫだが、あらかじめ損害賠償額を定めておくことは禁止されている（労働基準法16条）。たとえば、「商品破損１個につき10万円を賠償しなければならない」などの定めはできないということである。 （2013年9月2日） | ||
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| ■労働者派遣法改正の行方 Column No．89 | |||
８月20日、厚生労働省の有識者会議「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」から、労働者派遣法改正についての報告書が出された。この報告書を基に、すでに労政審議会で検討が始められており、来年にも改正法案が提出される見込みである。 新聞等にも報じられたが、その内容は、派遣労働のあり方を大幅に変えるものである。ただ、今回の改正の主眼の１つに制度をわかりやすくするというのを揚げている割に、新聞記事を読んでも今ひとつピンと来ない。そこで今回は、その報告書から改正内容のポイントをまとめてみることにしよう。 改正案を理解するための１番のポイントは、労働者派遣制度の組み立て方が変わったことである。つまり、これまでの派遣制度は、専門26業務（派遣期間制限なし）とそれ以外の一般業務（派遣期間最長３年）という区分で制度を組み立てていたが、改正案では、これを廃止し、無期契約の派遣労働者と有期契約の派遣労働者という区分による組み立て方となったのである。労働者が派遣元と無期契約を結ぶか有期契約を結ぶかで、規制内容が変わってくるということだ。 どのように変わるかと言えば、無期契約の場合は、従来の専門・一般業務の区分にかかわらず、派遣期間の制限はなくなる。 一方、有期契約の場合は、
としている。ちなみに、①の期間の上限は３年を想定しているとのことだ。 ②は、労使間の話し合い次第で、派遣受け入れを継続する（ただし労働者は代わる）か派遣を打ち切るかを決めるということだ。 ただし、これだけだと有期契約労働者の雇用の安定を図れないので、「派遣期間の上限に達した者への雇用安定措置」として、
ことを提案している。 これらが実現すれば、確かに現行の制度よりはわかりやすくなる。そして、派遣先企業にとってはおおむね有利となるといえる。３年間という縛りが事実上なくなるし、これまでのように厳格に専門業務にとらわれずに融通の利く指示命令ができるようになるからである。 ただ、労働者側は有利不利が大きく分かれる。一般業務の労働者は、無期契約であれば期間の制限なく働けるし、有期契約であっても、とりあえず３年間は仕事を確保できるというメリットがある。一方、専門業務で期間制限なく働いてきた人は、無期契約を得ない限り、３年ごとに職場の変更が求められることになり、大きな負担となるのは間違いない。 また、派遣元企業も、新たな派遣先の提供や、無期雇用をしなければならないので、負担は確実に増える。中小や地方の派遣会社は対応が困難となる可能性は高い。 厚生労働省は、無期雇用を増やすことで、派遣労働者の雇用を安定させる目論みのようだが、むしろ有期雇用の方が増える気がする。よほどの体力がないかぎりは、派遣労働者を無期契約で抱えることは難しいからだ。 改正法案がどうまとまるかは、労政審議会の審議次第となるが、正社員の雇用が派遣にとって代わられる可能性の高い労働側からは強い反発が予想される。また、派遣会社も負担を減らすように求めるはずだ。制度改正の行方がどうなるかに注目したい。 （2013年9月9日） | |||
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| ■名ばかり管理職問題①～通達 Column No．90 | ||||
労働基準法第41条２項では、労働時間に関する規定の適用除外者として管理監督者を揚げているが、今回から３回に分けて、その範囲について考えてみることにする。いわゆる名ばかり管理職問題である。 今回は、まずは行政が示す考え方を３つの通達でみてみよう。 1つ目は、基本通達と呼ばれるものである（昭和22.9.13 発基17号／昭和63.3.14 基発150号）。
なお、当初の通達（昭和22.9.13 発基17号）は、「監督又は管理の地位に存る者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものであること」 だけであった。上記はこれを昭和63年の労基法改正時に整理しなおしたものである。当初にくらべて、待遇面やスタッフ職の観点が加わったことがポイントである。 次に、昭和52年に出された金融機関における管理監督者の範囲の考え方である。これは、金融機関だけでなく、営業所などを多数擁するある程度の規模の企業にも参考になる。
3つ目は、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（基発第0909001号平成20年９月９日）である。当時話題となったマクドナルドの店長の裁判を受けて出された通達である。この基準を基に、店長を管理監督者から外す外食・小売チェーンが相次いだ。
基本通達の（３）（４）を具現化したもので、外食・小売チェーン以外にも参考になることが多い。 次回は、これらの基準に基づいて、実際の裁判がどのような判断を下しているかを検討してみたい。 （2013年9月30日） | ||||
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| ■名ばかり管理職問題②～判例 Column No．91 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
今回は、名ばかり管理職についての裁判をみてみたい。代表的な判例を一覧にすると次のようになる。なお、判決欄の○は管理監督者性が認められたこと、×は否定されたことを意味する。
（※） 係長、課長補佐、課長、次長、スタッフ職（課長待遇調査役、次長待遇調査役） こうみると、管理監督者性を認められたのはごく一部であることがわかる。役職との関連でいえば、少なくともある程度の規模と独立性をもった部門のトップでなければ、管理監督者性は否定される可能性が高い。 認められた４件のうち、姪浜タクシー事件は次長といっても社員のトップである。日本プレジデントクラブ事件は、局次長として幅広い範囲の事務掌握を委ねられていたことなどを理由にしている。課長で認められた徳洲会事件は、人事課長で、職員採用の採否や配置等の労務管理に関わっていたことを論拠の１つにしている。もっとも、これは課長の権限と言うよりは、人事課長の職能ともいえるもので、特殊なケースと考えられる。 また、中小企業などでは、部門と言っても小規模で、経営者が現場に直接指揮命令を下すことも多く、賃金も高くはないので、部門トップであっても否定される可能性はある。以前、NHKの特集で、ある中小メーカーが製造部長を含む全員が管理監督者にあたらないと労基署から指導を受けた事例を紹介していた。役員以外は全員、労働時間規制の対象とされたのである。 実際に裁判に持ち込まれれば、現状では、会社としては勝ち目は少ないとの認識が必要である。では、どのような点に留意し、対応しなければならないのだろうか？ これを検討する材料として、第３回目では、裁判がどのような論拠を持って判断をくだしているかを具体的に見ていきたい。 （2013年10月7日） | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ■名ばかり管理職問題③～判例が示す根拠 Column No．92 | |||||||
名ばかり管理職問題の第３回では、判例での具体的根拠を整理してみる。切り口として、１．権限・職務内容、２．待遇、３．労働時間の裁量、の３つに分類し、それぞれ、管理監督者性を否定する要素と肯定する要素を判例から抜き出してみよう。 １．権限・職務内容 ●管理監督者性を否定
●管理監督者性を肯定
ポイントとしては、 ① 管理者としての管理統括業務が多いか（＝担当者レベルの業務が少ないか） ② 部下の人事労務管理について、広範囲かつ高レベルの決定権を有しているか ③ 経営レベルもしくは重要部門の経営方針に大きく関わるような権限があるか などである。 ２．待遇 ●管理監督者性を否定
ポイントとしては、 ① タイムカード等による出退勤の管理があるか ② 遅刻・早退等により、賃金減額となったり、懲罰を受けたりしていないか ③ 実質的に一般社員と同様の拘束を受けていないか などである。ただ、①については、前々回の当コラムで示した「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」にも触れられているとおり、過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理を行うのであれば問題はない。 これらを見る限り、前回指摘したように、部門のトップマネジメント層でなければ、管理監督者性が認められる可能性は低いといえる。 観点を変えれば、課長クラスであっても、大きな権限を与えることや、賃金差を明確化すること、労働時間の裁量性を高めることで、管理監督者性を高めることができる。 こういったことに少しずつでも配慮をし、改善していく姿勢を示すことで、管理者の理解や納得も得られ、提訴リスクの低減ができるはずである。 （2013年10月14日） | |||||||
| ■パワハラ対応の資料 Column No．93 | |
パワーハラスメントは、最近の労務管理の中でも重要な問題となっている。平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況によると、「いじめ・嫌がらせ」の相談は増加傾向にあり、件数では「解雇」を上回りトップとなった。 パワハラは、本人に加害者意識がなかったり、被害者もパワハラを受ける何らかの要因を抱えていたりして、その解決は予想以上に困難になることが多い。場当たり的な対応をすると、問題がこじれ、事態をさらに悪化させてしまうこともある。 企業としてはルールに則った対応が求められ、そのためにはきちんとした仕組みを設けておくことが重要である。そこで今回は、パワハラ対応の仕組みづくりに有効な資料を２つ紹介したい。いずれも公的機関が作成したもので、ネットで簡単に入手できる。 １つは厚生労働省の委託により21世紀職業財団が作成した「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」（以下、「ハンドブック」）である。 「ハンドブック」では、パワハラの統計データや予防・解決策の基本をビジュアルにわかりやすくまとめるとともに、企業の具体的な取組事例を紹介している。冊子の半分以上はこの事例紹介に費やしており、これがメインコンテンツといえるだろう。事例は17社あり、業種や規模も多様で、内容も参考になるものが多い。また、パワハラに関する諸規程の例も示しており、中小企業などでは役に立つだろう。 ただ、全体に説明が少なく、体系的に取り組むためのテキストやマニュアルとしてはやや物足りない感がある。 その点、神奈川県が作成した「中小企業のためのパワハラ対策マニュアル」（以下、「マニュアル」）は、体系的に整理されていて、文字通りマニュアルとしての利用価値がある。文章が多く、ビジュアル性では劣るものの、制度づくりや実際に起きた場合の対処の仕方は、こちらの方がより具体的に説明している。タイトルには中小企業とあるが、大企業でも十分に利用可能と思う。 内容は、 第１章【入門編】職場のパワーハラスメントとは 第２章【予防対策編】どのように予防するか 第３章【問題解決編】相談や苦情への対応 第４章【ケース別対応編】事例と対策 という構成になっており、全部で80ページとボリュームがある。市販の書籍と比べてもそん色はなく、正直、このレベルのものがタダで手に入るのはありがたい。神奈川県民でもないのに申し訳ない気がする。 中でも第３章は、相談対応の仕方について、具体的な解決手法として通知、調整、調停、調査の４つの留意点が挙げられていて参考になる。パワハラ対応の整備を検討している人事部等の担当者や、実際に窓口となっている人、これからなる人などは、基本を押さえる意味で目を通しておくとよいだろう。 強いて難をいえば、予防策については教科書的な説明となっている点で、具体的なアイデアや実例は、「ハンドブック」の方が優れている。 パワハラ対策を整備するにあたって、制度づくりや対応の仕方の基本を「マニュアル」で理解したうえで、対応策や予防策を立案する際の参考として「ハンドブック」を活用するというのがよいのではないだろうか。 （2013年10月21日） | |
| ■社内監視カメラの法的問題 Column No．94 | ||
社員の不正行為や怠業を防止するために、社内に監視カメラを設置する企業がある。業種によっては、機密保持などのリスク管理のためにやむを得ないものもあるだろうが、社員の立場からすると、気持ちのよいものではないだろう。今回は、監視カメラ設置についての法的問題を整理してみよう。 まず、監視カメラを規制する法律はなく、不適切な場所への設置などを除けば、カメラの設置自体は違法とはならない。 ただし、設置にあたっては次の2点に留意する必要がある。 １つは、労働者のプライバシーへの配慮だ。 プライバシーとは、私生活をみだりに公開されないという法的保障ないし権利だが、仕事中であっても、会社は全人格的に労働者を支配しているわけではないので、一定のプライバシーは尊重されるべきものである。 監視カメラの設置は、たとえリスク管理が目的とはいえ、その手段・態様によっては、労働者に不安を抱かせ精神的な苦痛を生じさせるなど、人格や尊厳を傷つけるおそれがある。 使用者による労働者のプライバシーの侵害行為は、民法709条の不法行為に当たり、損害賠償責任を発生させるという見解が一般的である。 また、使用者は労働契約上の付随義務として労働者のプライバシーを保護する義務を負っているとして、会社には民法415条の債務不履行による損害賠償責任が生じるとする考え方もある。 以上から、監視カメラ設置の目的、態様、使途などを総合考慮し、社会通念を逸脱している場合には、監視カメラによるモニタリングは労働者のプライバシーを侵害するものとして、不法行為や債務不履行に該当すると判断される可能性がある。 もう１つは、個人情報保護法の観点だ。 個人情報保護法に基づいて厚生労働省が作成した「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」では、「ビデオ等に記録された映像・音声情報のうち特定の労働者等が識別できるもの」は「雇用管理に関する個人情報」に該当するとしている。 また、同ガイドラインは、雇用管理情報の利用目的に関する義務や、雇用管理情報の取得に関する義務、個人データの管理に関する義務、個人データの第三者提供に関する義務等を定めている。 具体的には、企業が個人情報取扱事業者（顧客情報、従業員情報など5,000人分を超える個人情報を事業活動に利用している事業者）に該当する場合、取得する情報の利用目的を特定し、公表あるいは通知する必要があるし、個人データの漏えい等の防止その他の個人データの安全管理のために必要かつ適切な措置を講じなければならない。また、取得した個人情報を、本人の同意を得ることなく目的外に利用したり第三者に提供したりすることも禁じている。 なお、個人情報保護法制定以前に、「労働者の個人情報保護に関する行動指針」（平成12年2月）というのがあり、その中の「個人情報の処理に関する原則」に次の事項があった。
この指針自体は「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」（平成24年告示）に統合され、条文もなくなっているが、趣旨は生きていると考えられるため、参考とすべきであろう。 現に監視カメラを設置している企業の多くは、明らかに違法とはいえないまでも、プライバシー保護の観点や個人情報保護法の観点から問題を指摘できる可能性があるだろう。 いずれにしろ、社員の立場からすれば気持ちのよいものではないし、落ち着いて仕事ができないために業務遂行上、悪影響が出るおそれもある。 設置の適否、目的、場所、台数、その他のルール（閲覧者、実施時間、使途、管理の仕方、保存の仕方・期間）などを、上記の事柄を踏まえて労使間で話し合うことが大切と思われる。 （2013年10月28日） | ||
| ■戦略特区における雇用改革 Column No．95 | |||
10月18日、規制改革会議による「国家戦略特区における規制改革事項等の検討方針（案）」が発表された。 そこでは、「成長の起爆剤となる世界で一番ビジネスがしやすい環境を創出するため、国家戦略特区の具体化を進める」として、医療、雇用、教育、都市再生・まちづくり、農業、歴史的建築物の活用の各分野の方策を示している。 雇用分野では、「特区内で、新規開業直後の企業及びグローバル企業等が、優秀な人材を確保し、従業員が意欲と能力を発揮できるよう、以下の規制改革を認めるとともに、臨時国会に提出する特区関連法案の中に必要な規定を盛り込む」として、（１）雇用条件の明確化と（２）有期雇用の特例の２つを揚げている。 それぞれ中身をみてみよう。
「雇用労働相談センター」を設置するのはよいが、既存の労働局や労基署との違いを打ち出すことが課題となるだろう。単にベンチャーや外資企業に特化した出張所となる可能性がある。 「雇用ガイドライン」は、会議のメンバーが想定している雇用の流動化を促すような内容の実現は、正直なところ難しいのではないかと思う。なぜなら、厚生労働省が特区の中にだけ特別な雇用条件を認めるとは考えにくいからだ。裁判例を分析・類型化したものであれば、特区に限らず日本国中どこでも使えるものにするはずだ。実現するとすれば、当たり障りのない内容になると思う。それとも、企業側に有利な判例を集めてルールをつくり、特区の中だけはそれを適用させたりするのだろうか。
少し説明を加えると、現状の労働契約法では、有期労働契約の更新を繰り返して５年超となるときには、労働者の希望により無期契約に転換しなければならないとの規定があるため、オリンピックに備えて今から契約をしたとすると、2018年に５年目を迎えるので、ここで無期契約に転換となれば、2020年オリンピック終了後も雇用義務が生じるということだ。 ちなみに労働基準法14条では、「一定の事業の完了に必要な期間を定める」のであれば法定の上限（原則3年）を超えても構わないことを定めているので、業務によっては７年契約とすることも可能だろうが、このような長期契約は労使双方にリスクが高いので現実的ではないだろう。 （１）に比べれば、対象労働者も限られ、合理性も高い。ということで、こちらの案の実現可能性は高いだろう。 そもそも、民主党政権時に改正されたこの労働契約法の規定ついて、現政権は否定的な感情を抱いていると思う。できれば再改正して元に戻したいというのが本音ではないだろうか。まあ、改正したばかりの法律をすぐに廃止しては、厚生労働省の立場がないので、まずは特区で変えてみるというところではと思う。 いずれにしろ、示された内容は「これまでとは次元の違う特区」を謳うにしては、かなり小ぢんまりとしたものになった。雇用分野における岩盤規制の強固さを改めて認識させるものともいえる。 （2013年11 月4日） | |||
| ■改正高年齢者法の実施状況 Column No．96 | |
10月末、厚生労働省から「平成25年高年齢者の雇用状況」（６月１日現在）が発表された。 今年４月に、事実上65歳までの雇用を義務づける改正高年齢者雇用安定法が施行された後、どのような状況になったか、興味深いところをチェックしてみたい。 ●高年齢者雇用確保措置の実施状況 高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」という。）の実施済企業の割合は92.3％となっている。 制度改正前の実施済企業の割合と比較すると5.0 ポイントの減少となっており、減少したのは、法改正に未対応ということであろう。 企業規模別に見ると、大企業では95.6％（3.8 ポイント減少）、中小企業では91.9％（5.1 ポイント減少）で、中小企業の対応が遅れ気味であることがわかる。 ●雇用確保措置の内訳 雇用確保措置の実施済企業のうち、 ①「定年の廃止」により雇用確保措置を講じている企業は2.8％（0.1 ポイント増加）、 ②「定年の引上げ」により雇用確保措置を講じている企業は16.0％（1.3 ポイント増加）、 ③「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.2％（1.3 ポイント減少） となっている。 依然として、継続雇用制度による雇用確保が圧倒的に多いが、わずかだが、定年の引上げも増えている。将来の65歳定年制を見据えての対応ということになるだろう。 ●継続雇用制度の内訳 「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業のうち、 ①希望者全員を対象とする65 歳以上の継続雇用制度を導入している企業は65.5％（22.7 ポイント増加） ②改正高年齢者法の経過措置に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準がある継続雇用制度を導入している企業（経過措置適用企業）は34.5％（22.7 ポイント減少） となっている。 ②の経過措置の利用は８割を超えるのではないかと予想していたが、意外な結果である。ただ、大企業では、半分以上（52.6％）が経過措置を導入しており、規模が大きくなるにつれて、導入割合は高まるものと思われる。 ●希望者全員が65 歳以上まで働ける企業の状況 希望者全員が65 歳以上まで働ける企業の割合は66.5％（同17.7 ポイント増加）となっている。 企業規模別に見ると、 ①中小企業では68.5％（16.8 ポイント増加）、 ②大企業では48.9％（24.6 ポイント増加）、 となっており、制度改正により大幅な増加が見られ、特に大企業は倍増している。法改正のインパクトの強さがうかがえる。 ●70 歳以上まで働ける企業の状況 70 歳以上まで働ける企業の割合は18.2％（0.1 ポイント減少。企業総数の増加により減少）となっている。 企業規模別に見ると、 ①中小企業では24,365 社（同313 社増加）、19.0％（同0.1 ポイント減少）、 ②大企業では1,628 社（同５社増加）、11.0％（同0.1 ポイント減少）、 となっている 。 およそ５社に１社ということで、決して例外的ではなくなっており、結構な割合であることを再認識する。現状では、50歳あるいは55歳時点で定年を意識させるような仕組みを設ける会社も多いが、あらためて考え直さなければならない段階に入ってきたといえるだろう。 （2013年11 月11日） | |
| ■配転命令の有効性 Column No．97 | |
配置転換とは、職務内容の変更や勤務地の変更のことである。このうち、住居の変更を伴う勤務地の変更を転勤という。転勤命令の可否については№35で整理したが、今回あらためて配転命令の有効性を検討してみたい。論点となるのは、１．配転命令の必要要件、２．権利の濫用による無効、の２つである。 １．配転命令の必要要件 会社は次の２つの要件を満たす場合に、労働者の個別の同意なく配置転換を命じることができる。 ① 労働協約や就業規則に配転がありうる旨の定めが存在し、実際に配転が行われていること ② 採用時に勤務場所や職種を限定する合意がなされていないこと ①については、労働協約や就業規則に「必要に応じ、職種、職務、勤務場所の変更を命じることができる」といった規定があるかどうかである。これがなければ、配転命令の根拠がないことになり、命令に従わせるのは難しくなる。ただ、絶対にできないということではなく、配転の必要性やこれまでの慣行などから、認められる場合もあると考えられる。 実際には、就業規則が存在すれば、上記規定の定めがあるはずなので、問題が生じるケースはほとんどないと思われる。 ②については、たとえば、本社勤務限定とか営業職限定で採用されたなら、同意のない配転命令は無効ということだ。ただ、一般に勤務地はともかく、職種限定を明示して雇用契約を結ぶということはあまりないので、そのような場合に命令が有効かどうかは議論となる。 判例では、特殊な技術・技能・資格を有する者には、職種の限定が認めるケースが多い。たとえば、病院の検査技師、看護師、大学教員などは、職種限定の合意があったという判断を下している。単に「営業職」といった採用で、特殊な技術等を必要としないのであれば、職種転換は認められる可能性は高いといえる。 ２．権利の濫用による無効 また、配転命令が認められる場合であっても、 ① 配転命令に業務上の必要性がない場合 ② 配転命令が不当な動機・目的に基づく場合 ③ 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を及ぼす場合 には、配転命令は権利の濫用として無効となる。 ①について、判例では、余人をもって換えがたいといった高度のものではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など、企業運営の合理性に寄与するものであれば、必要性は認められるとしている。 ②は、具体的な例としては、「退職に追い込むため」や「会社に批判的な社員を排除するため」等があげられる。組合活動の妨害のために配転させるなど、不当労働行為に該当する場合もこれに含まれるだろう。 ③は、配転により育児・介護ができなくなる等の限定的なケースである。単に通勤時間が増えるとか単身赴任が必要となるなどは、著しい不利益とはいえないと解されている。 このように①～③は、どちらかといえば、企業側に人事権としての裁量が広く認められているという判断である。 ただ、２つのポイントをクリアしているとしても、労働契約法第３条に「労働契約は、労働者および使用者が仕事と生活の調和に配慮しつつ締結し、または変更すべきものとする」と規定されたことや、近年のワークライフバランスの要請、さらにはモチベーションの観点からも、労働者の意向を全く無視したような配転は基本的に避けるべきといえる。 （2013年11 月18日） | |
| ■メンタルヘルス欠勤を繰り返す社員への対応 Column No．98 | ||
近年、うつ病などのメンタルヘルス不調により欠勤を繰り返す社員が増えている。 メンタルヘルス欠勤の特徴は、３日来ては２日休むというように欠勤が断続的になること、出欠勤が当日にならないと不明なこと、そういった勤務状態が長期にわたることだ。さらに、出勤したとしても判断力や行動力など万全とは言い難く、業務遂行能力のレベルは著しく低下している。 仕事というのは他の社員との協業により成り立つものなので、そのような社員がいることへの職場の影響は小さくない。中途半端に勤務してもらうよりも、きちんと休んでほしいというのが本当のところだろう。 今回は、会社として当該社員に休職してもらうことができるかを考えてみよう。 通常、企業では就業規則に休職の規定を設けており、休職命令の要件として、①私傷病による欠勤が○ヶ月連続したとき、となっているものが多い。○の部分は「３」が一般的ではないだろうか。これに加えて、②その他会社が必要と認めるとき、といった趣旨の要件もよく見られる。 メンタルヘルス不調の場合は、連続して欠勤するというわけではないので、単純に①を当てはめると休職させるのは難しいということになる。では、②を適用することはできるだろうか。 結論を言えば。次の３点から適用は可能と考えられる。 １．労働契約の視点 労働契約とは、「労働者が使用者の指揮命令に従って労務を提供すること、使用者がその報酬として賃金を支払うこと」である。 断続的な欠勤の状況にもよるが、冒頭の例が半年以上も続くようであれば、債務の本旨に従った労働の提供がなされているとはいえないだろう。したがって、労働の提供がなされうる状態まで、社員に休業を命じることには合理性があると考えられる。 ２．業務運営の視点 繰り返すが、会社というのは労働者が役割分担をしながら所定の成果をあげていく活動なので、出社するかどうかがその日にならないとわからない状況では、仕事配分や進行に問題が生じるのは明らかである。職場の円滑な業務運営に支障をきたさないよう休業を命じるのは、これも合理性があると考えられる。 ３．安全配慮義務の視点 以上の２つだけでも、休職命令は可能と考えられるが、もう一つ確認をしておきたいのが社員の健康への配慮である。 使用者には、安全配慮義務があり、たとえ社員が自らの意思で働いているにしても、健康不安を抱えていることが明らかな中で労働をさせ、病状が悪化したり、労災を発生させたりすれば、責任を問われることもありうるからだ。 これに関しては次の判例もある。
具体的に確認しておきたいのは医師の診断で、たとえば３ヶ月の休養・加療を要す等の診断書があれば、休職命令を出す際の重要な根拠となるはずである。 これら３点から、②の条項の適用は十分に可能と考えられる。 もし、②のような規定はなく①だけの場合であっても、休職規定の趣旨からして休職命令を出すことの合理性は高いと思われる。ただ、休職の必要性の程度は、②の規定がある場合よりも、より高いレベルが求められることになるだろうし、就業規則に明確な根拠のない命令は出しにくいのは確かだ。 そのようなことにならないためにも、休職に関して就業規則の定めを整備しておくことがまずは肝要である。 そして、この際、メンタルヘルス不調による断続欠勤に、より適した規定を検討するのが大切だろう。どのような規定が考えられるか、次の機会に検討してみたい。 （2013年12月2日） | ||
| ■メンタルヘルス欠勤に対する規定整備 Column No．99 | ||
就業規則の休職に関する定めは、「私傷病による欠勤が○ヶ月連続した場合」となっているものが現状では多く、メンタルヘルス不調などによる断続欠勤への対応が難しいことを前回述べた。今回は、どのような規定を設ければよいかを整理してみる。 まずは、休職基準として、上記に加えて次のような規定を設けることが考えられる。 「１年間において通算○日以上、継続または断続的に欠勤した場合」 「欠勤日数が月間○日以上に及ぶ月が数カ月断続し、通常の勤務に耐えられないと会社が認めた場合」 ただ、これらは日数が明確なだけに、基準に達しないよう無理をして出社しようとする社員が出てくる可能性がある。そこで、 「第〇号の欠勤に準ずるような断続的な欠勤を繰り返すなど、正常な勤務が期待できない場合」 「前各号に準ずる程度の断続的な欠勤状態にあると会社が認めた場合」 といった規定を設けることで、そのような社員にも対応は可能となる。 中小企業などでは、日数を明確に定めるよりは、もっと抽象的な表現をした方が柔軟に対応できて適切なケースもある。そのような場合は、 「心身の状況により、勤務が不適当と認められる場合」 「精神又は身体上の疾患により労務提供が不完全な場合」 「精神の疾患により職務に耐えられない場合」 といった規定も考えられる。基準としてあいまいになるため、恣意的な運用となり、トラブル発生のリスクは高まるが、何も規定しないよりはいいだろう。 もう１つ、規定で考えておきたいのは、復職後の「休職期間の通算」についてだ。 よくあるのは、 「復職後３ヶ月以内に同一ないし類似の疾病による欠勤が連続６勤務日以上に及んだ場合は、休職期間は中断されず、出勤期間を除いて前後を通算する」というものである。 これだと、復職後３ヶ月間は連続欠勤を５日以内に抑え、休職期間をリセットさせようとする社員が出てくる。これを防ぐためには、次のような規定への変更が必要となる。 「・・・欠勤が連続６勤務日以上に及んだ場合、または断続的な欠勤が〇日以上となった場合は、・・・」 また、メンタルヘルスは回復まで時間がかかるので、復職後３ヶ月間を復職後６ヶ月間などとすることも検討材料といえる。 ところで、このような規定に変更すると、不利益変更に該当するのではないかという懸念がある。 結論をいえば、確かに不利益変更には違いないが、上記レベルの規定変更であればメンタルヘルス不調者への対応として許容されると考えられる。 判例を見ても、「休職期間の通算」を復職後３ヶ月間から６ヶ月間に延長し、さらに、同一ないし類似の事由による欠勤の場合は、何年経過しても欠勤日数が通算されるという内容を追加した規定変更の有効性が争われた事件で、
としている。組合・労働者への意見聴取や賛意も要件としているものの、メンタルヘルス不調に対応するための変更は合理的な内容であれば認められると考えてよいだろう。 メンタル不調者への対応は、非常にデリケートなものが求められ、現場はもちろん人事部門にも大きな負荷がかかる。その負荷を少しでも減らせるよう、このような規定整備をしておくことの必要性は高いといえる。 （2013年12月9日） | ||
| ■規制改革会議の労働時間見直し案 Column No．100 | ||||
当コラムでは、労働法制の規制緩和の動きについて折をみて確認してきたが、12月に入り、これに関する提言が立て続けに発表された。 ●5日 「労働時間規制の見直しに関する意見」／規制改革会議の雇用ＷＧ ●10日 労働時間規制の見直しなど議論／産業競争力会議の分科会 ●12日 労働者派遣制度の見直し案の提示／厚生労働省の専門部会 いずれも実現すれば、企業・労働者に大きな影響を与える内容なので、あらためて整理をしておきたい。 今回は、規制改革会議の「労働時間規制の見直しに関する意見」を取り上げる。そこでは見直し案として３つのテーマを示しており、１つ目は「労働時間法制の包括的な改革を」である。
提言のうち労働時間の量的上限規制は必要だろう。むしろこれまでなかったのが不思議なくらいだ。労働基準法では時間外労働の限度時間を設けてはいるものの、労使間で36協定特別条項を締結することで限度時間越えが認められるため、明確な上限はなくなってしまっている。ちなみに特別条項を締結している企業は40.5％、大企業（301人以上）では79.0％で（平成25年度労働時間等総合実態調査結果）、「特別」とはいえない実施状況である。 ２つ目は「労働時間規制の三位一体改革を」である。
１の「労働時間法制の包括的な改革を」では、健康確保やワークライフバランスの視点を取り上げたことが注目される。これまで労働時間の規制緩和を示すたびに、マスコミや労働組合から批判を浴びてきただけに、今回は「労働者に優しい」改革も抱合せることで、実現につなげようとする戦略性がうかがえる。 ちなみに、連合は規制改革会議に対して「労働時間法制の見直しに関する連合の考え方」という資料を提出しており、労働時間の上限規制や後述の管理監督者の明確化、インターバルの導入など、その主張を反映させたものと考えられる。 ３つ目は「一律の労働時間管理がなじまない働き方に合い、健康確保と両立する適用除外制度の創設」である。
管理監督者問題は、現在の行政の考え方と企業の運用の実態とが乖離しており、一度きちんと整理をすべきことであった。今回、規制改革会議からこの話題が提出されたのは、ちょうどよい機会と思われる。 手法として基本的に労使の自治に委ねることが示されているが、対象者の範囲を国が示すとしており、どのような基準が示されるか注目したい。現行の判断基準をベースとするなら、課長クラスの多くは管理監督者とみなされなくなるかもしれない。 また、管理監督者の深夜割増賃金をなくすというのも結構大胆な改革といえる。これまで当たり前とされてきた労基法41条の解釈を変えることになるからだ。 裁量労働制の新たな枠組みについては、産業競争力会議で検討されているので、次の機会に整理するつもりである。 今回新たに、労働時間法制の包括的議論の必要性が示されたのは適切だったと思う。具体的な制度づくりは、労政審議会に委ねられるが、総論賛成・各論反対に陥って議論が進まなくなる懸念もある。かなり大胆な改正を含むだけに、どこまで実現されるのか注目しておきたい。 （2013年12月16日） | ||||