人事制度構築の事例　業績連動型賞与

業績連動型賞与

 業績連動型賞与とは

　業績連動型賞与とは、賞与額の算出にあたって企業業績を連動させるものです。これには、賞与総額（＝賞与原資）の算定の場合と個人賞与の算定の場合との２つの意味合いがありますが、ここでは前者の賞与総額の意味での業績連動型賞与を取り上げ、その意義や導入する際のポイントを説明します。

　あらためて業績連動型賞与を定義づけると、「基準や算式をあらかじめ定め、業績を示す指標等に連動して賞与原資を決定する方式」で、営業利益の20％を賞与原資とするなどが典型例となります。
　経団連の「2017年度賞与・一時金調査結果」によると、業績連動型賞与を採用している企業は56.3％となっており、このところ増加傾向にあります。

　これまで多くの企業で採用されている方式は、賃金の数ケ月分を原資とするというやり方です。
　元々、賞与は業績に応じて従業員にも利益を配分するという性格があるため、従来の方式であっても業績と原資は連動していたともいえます。たとえば、昨期は業績が低迷したので、今夏の賞与は昨年の３ヶ月から２ヶ月に減らすという具合です。
　ただ、なぜ２ヶ月となったのかに明確な根拠やルールはなく、言ってみれば「経験的な感覚」で落としどころを見出したにすぎません。
　また、労使間の協議で多少の上乗せが行われたり、個人額の決定において人事評価による加減が行われたりもして、結局のところ払ってみるまでは、賞与原資が確定できないという面があります。
　よく言えば融通性がありますが、悪く言えば不透明で合理性に欠けるのです。

　この点、業績連動型賞与は、指標となる業績から賞与原資が自動的に算出・確定されるので、すっきり透明感があります。
　他にも業績連動型賞与には次のようなメリットがあります。

① 業績に見合った賞与負担となり経営の安全度が高められる（人件費の変動費化の実現）
② 社員の経営参画意識や業績向上意識を高められる
③ 経営者や労使間において賞与決定の手間暇を簡略化できる

　一方、デメリットとなるのは次の２点です。

① 賞与原資が大きく変動する可能性がある
② 業績によっては原資ゼロ、すなわち賞与ゼロもありうる

　そのため、これまで安定的に賞与を支給してきた企業が業績連動型賞与を導入するのなら、何らかの「激変緩和措置」を施す必要が出てきます。

 業績連動型賞与導入のポイント

　以上の特徴を踏まえて業績連動型賞与を導入する際のポイントを４つ示します。４つは導入の基本的なステップでもありますが、③④を検討しつつ②を考えていくなど、②～④は流動的となることに留意ください。

① 導入目的の明確化
　上記のメリットを参考に何が目的なのかを導入の際に明確化することが大切です。前提として、現状の何が問題であり、それをどう変える必要があるのかを整理しておくことが求められます。目的を明確化することで、次の指標の選択や、制度の仕組みの設計にあたっての拠りどころが示されます。

② 何を指標とするかの検討
　指標には次のものがあります。