重本コンサルティングオフィス
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2019/12/8

目標設定では自己の役割の再確認を

 多くの企業で業績評価の手段として目標管理制度が使われている。目標管理の目標は、組織目標を踏まえて社員自身が設定するのが原則だ。自ら目標を考え、設定するのが目標管理の本質だからである。

 ところが、目標管理に慣れていない社員や苦手な社員から、「目標がなかなか思い浮かばない」「適当な目標が見つけられない」といった悲痛の声が上がることがある。半年ごとに目標管理のサイクルを回す会社では特に顕著だ。

 結局、前期のシートを見ながら言葉や数字を適当に置き換えていくという「作業」に陥りがちとなる。目標管理は本来、業績向上や成果実現のためのマネジメントツールであるはずなのだが、単なる評価ツールとなってしまうのだ。

 なぜ適切な目標を立てられないのだろうか。一言でいえば課題(何をすべきか)を認識していないからである。そして、課題を認識していないのは、問題(現状とあるべき姿のギャップ)が何かをとらえていないからだ。さらにその原因を追究すると、現状を整理・認識していなかったり、あるべき姿を描いていなかったりするからだ。より根本的には、自分の役割をよく理解していないことに突き当たる。

 自己の役割とは、現在の部署・等級・役職・担当職務等を踏まえて、果たさなければならない使命・任務のことである。単に「○○の業務をこなすこと」ではなく、組織目標を受け、また、取り巻く環境変化を認識の上、担当業務を通じて顧客や関係者にどのような価値を提供する必要があるかを明らかにすることだ。

 実際には、これらを全くしていないことはないと思うが、不十分なケースが多いのではないだろうか。目標がうまく立てられない場合は、まず、そもそも自分(あるいは部下)の役割が何かを考える(考えさせる)ことから始めるのもよいだろう。部署のメンバー全員で各自の役割を考え、共有する場を設けるのも非常に有効だ。

 目標設定は場当たり的に行うものではない。自分の役割に照らして、どうすれば新たな価値が産み出せるかを、言い換えると設定する目標に本当に価値があるのかを十分に検討する必要がある。  
 

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