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2021/5/10
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賃金制度見直しによる人件費増加額 |
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 賃金制度を見直したとき、現状に比べて、一般的に人件費が増加することが多い。見直しに伴う不利益変更を避けるためだ。最終的に制度を決定する前に、どれくらい増加するのか、あらかじめ試算しておく必要がある。その際のチェックポイントをまとめておきたい。
主なチェック項目としては次の7つである。 1．基本給 2．諸手当 3．調整給（調整手当） 4．割増賃金 5．賞与 6．退職金 7．社会保険料 1．基本給 まずは基本給がどれくらい増加するかだ。これには移行に伴うものと、昇給の仕方が変わるものとがある。 移行に伴うものとは、たとえば、現状の基本給を能力等級に基づいて賃金テーブル化するような場合である。同額であれば人件費の増額はないが、直近上位の額の号俸に貼り付ければ増額となる。現状よりも引き下げることは、一般にはしないと思う。 新賃金制度で社員の基本給がどうなるかは事前に確かめるはずなので、その際に、増額分が算出できるはずだ。もっとも、職能給から職務給に変更した場合など、給与全体の体系が大きく変わるときは、基本給の減額もありうる。このときは減額分として算出する。 昇給の仕方が変わるものとは、たとえば、これまで一律に昇給させていたものを評価に応じて昇給額を変えるケースなどだ。実際の評価がどうなるかがわからないので、全員が標準的な評価を得た場合（S～Dの5段階評価であれば全員B評価）の昇給額をシミュレーションし、現状の昇給額と比較すればよいだろう。 2．諸手当 賃金制度改定に伴い、ついでに諸手当も見直すケースは多いと思う。たとえば、管理職手当を増やしたのなら、該当管理職の分だけ増額となる。手当の廃止等があれば、減額分を算出する。 3．調整給（調整手当） 続いて調整給である。制度移行時の不利益変更に対応するため、調整給を支給するケースも多いだろう。その分を算出することになる。 4．割増賃金 1～3による、時間外手当等の増額分である。1～3の割増賃金対象者の増額分に割増率をかける。割増率は、休日労働や月60時間超労働が特別多くなければ25％でOKだ。 5．賞与 賞与の支給方法を変更したときも支給額が変わる可能性がある。これまでの支給方法と比べて、どれくらい増減するのか確認しておく。 ただし、給与と違って賞与は業績に基づいて原資を決めるのが一般的なので、会社側でコントロールが可能である。月数を変えることで増減要因にならないとの判断もできる。 6．退職金 退職金制度を変えたときも、変更に伴う増減額を算出しておく。もっとも、確実に計算できるのは定年退職者だけなので、その分を算出する。 7．社会保険料 最後に忘れてはならないのは、1～5に伴う社会保険料負担の増額である。正確な算定は難しいので、増額分の15％くらいを見込んでおけばよいだろう。 にほんブログ村に参加しています。 |
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