信頼できる上司、できない上司

　人事評価制度や面談制度がうまくいくかどうかは、結局のところ上司・部下間の信頼関係にかかっている。信頼関係があれば、多少おかしな評価であっても受け入れられるが、逆に信頼関係がなければ、どんなに評価スキルが高くても評価に納得してもらえる可能性は低くなる。

　信頼関係づくりには、まず、部下にとって上司が信頼できる人物かどうかというのは大きな要素になるはずだ。

　それでは、部下に信頼される、あるいはされない上司とは、どういった特性があるのだろうか。マンパワーグループが行った「上司との信頼関係」調査では、「上司を信頼している理由」のベスト５は次のようになっている。

①部下の話を真剣に聞く（29.4％）
②頭の回転が速い（21.6％）
③良いところをほめてくれる（21.3％）
④悪いところはきちんと指摘してくれる（19.8％）
⑤差別したりひいきしたりしない（18.3％）

　「傾聴」が２位以下に差をつけてのトップである。やはり、きちんと話を聞いてもらえるというのは信頼関係のベースといえるようだ。
　③の「ほめてくれる」はもっともだが、その逆ともいえる④が上位に来ているのは、上司として心強い結果なのではないだろうか。指摘すべきことのフィードバックは信頼関係にも役立つ。もちろん、言い方には留意しなければならない。「感情的に叱らない」が６位（18.3％）となっているので、改善が必要な理由や改善の効果などを理性的に指摘したい。

　逆に「信頼できない上司」のベスト５は次の通りとなっている。

①高圧的な言動（38.8％）
②人によって対応が変わる（35.8％）
③仕事の指示がわかりにくい（28.4％）
③相談をしても助言してくれない（28.4％）
⑤仕事を丸投げする（25.4％）

　①は、信頼の有無以前に、人として尊敬できないということだろう。②は、上位者と下位者とで態度を変えるような人が典型で、これも人間性の問題といえる。③から⑤はどちらかといえばマネジメント手法だ。

　いずれにしろ①から⑤は、心がけ次第で改善が可能なものだ。上司として、心当たりがあるのなら、今すぐにでも修正していきたい。人によって態度を変えるのは望ましくないが、上司が自らを変えようとする姿勢は、部下の信頼感を高めるに違いない。  
 

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