前回、アンコンシャス・バイアスが会社組織に与える影響を取り上げた。その１つに労働環境の悪化を指摘したが、さらに踏み込んで人事評価との関わりを考えてみたい。
人事評価に影響を及ぼすアンコンシャス・バイアスには次の５つがある。
1. 同質性バイアス
人間は自分と似たような背景や特性を持つ人を好む傾向があるので、評価者が自分と似た人に対しては好意的な評価を行い、異なる背景や特性を持つ人には厳しい評価を行いがちとなる。
2. 印象づけバイアス
人間は初期の印象や先入観に引っ張られやすいので、実際に示した能力や業績に関わらず、評価者が最初に受けた印象・先入観に基づいた評価を行ってしまう。
3. 親和性バイアス
親しい関係にある人を好意的に評価してしまう。
4．性差別バイアス
同じ能力や実績を持っていても、男性と女性とで異なる評価をしてしまう。かつて女性の小説家や画家が、不当な評価を避けるために、男性の名前を使って作品を発表することがあった。
5. エイジズム
年齢に基づく偏見や先入観によって、若い人は未熟であるとみなされたり、年配の人は能力が衰えているとみなされたりするなど、不当な評価を受けることがある。
前回述べたように、アンコンシャス・バイアスは、これまでに過ごしてきた社会環境や過去の経験によって培われるものなので、この５つは組織や人によって強弱があるし、中身にも違いがある。たとえば、エイジズムは、若年者が多い企業では高齢者が不当に評価されがちとなり、高齢者が多い企業では若年者が低評価されがちとなるだろう。
さて、こういったバイアスを防止し、少しでも公正な評価を行っていくためにはどうすればよいか。よく言われるのは、「日ごろから被評価者をしっかり観察し、それによって得た具体的な情報（事実・行動など）に基づいて評価をする」ことである。確かにその通りなのだが、１点留意したいことがある。
それは、「確証バイアス」によって情報自体が偏りがちになることである。確証バイアスとは、自分にとって都合のいい事実だけに注目し、それ以外の情報は軽視しがちとなる傾向のことだ。
たとえば、男性は大ざっぱで細かなミスが多いという思い込みがあると、実際には非常にミスが少ない男性部下であっても、たまたま犯したミスに目が行き、「やっぱりな」と業務遂行力を低く付ける。同様に、女性は論理的でないという思い込みがあると、たまたま示した女性部下の感情的な判断に対して、判断力を低評価する、などである。
確証バイアスにより、普段、きちんとやっていることが目に入らなくなるのだ。評価者は、部下の行動や事実に基づいてしっかり評価を下しているつもりなのだが、情報収集の仕方にエラーが生じているため、結果として不適切な評価となってしまうのである。
アンコンシャス・バイアスは文字通り無意識に生ずるものなので、意識化することで低減ができる。人事評価は被評価者の処遇、キャリア、育成に大きな影響を与える。評価者の務めとして、まずは自分のアンコンシャス・バイアスを自覚したい。
