最低評価でも昇給？

「労政時報第4054号」（労務行政研究所）の「基本給の昇降給ルールと賞与制度の最新実態」に興味深いデータがあった。人事評価が最低であっても、昇給する企業が多くはないものの存在するというものだ。具体的には以下の通りである。

　まず、人事評価によって「降給はない」とする企業は一般社員で36.5％、管理職で20.7％である。その場合の最低評価時の取り扱いを見ると、

●一般社員
昇給はない（横ばい）　38.5％
等級によっては昇給し得る　26.2％
全等級で昇給し得る　35.4％
●管理職
昇給はない（横ばい）　74.3％
等級によっては昇給し得る　11.4％
全等級で昇給し得る　14.3％

　となっている。つまり、最低評価でも昇給する企業が一般社員の約14％（36.5％×（１-38.5％））、管理職でも約５％(20.7％×(1-74.3％))は存在するということになる。これはどういうことだろうか？

　最低評価というのは、会社・上司が期待する能力・行動・業績等を大幅に下回った場合と考えられる。にもかかわらず給与が上がるとは？　念のために言うと、本調査での昇給には、ベースアップは含まない。

　考えられる理由として、

①能力は基本的に下がることはなく、最低評価であっても何らかの伸長はあったはずなので昇給させる。
②ベアは毎年行うとは限らないため、生活安定のために少しでも昇給させる。
③人事評価は万能とはいえない。評価以外にも貢献があるかもしれないので、最低評価でも昇給させる。
④評価者が適正な評価をしていない可能性があるため、最低限の昇給は行う。
⑤これまでそのような取り扱いを続けてきているため何となく。
⑥最低評価はほとんど存在せず、実際に影響はないため。
⑦特に理屈はない。強いて言えば昇給させないとかわいそうだから。

　などが思いつく。①は、職能等級に降格がない理由を給与にも当てはめたものである。③④は、評価制度を自ら否定しているようで、公言はできないだろう。⑤～⑦は理由とも言えないものだが、案外、当たっているような気がする。

　筆者が昇降給制度を設計する際、最低評価の場合は、新入社員（または中堅社員）クラスまでは横ばい、それ以上は降給とするのが基本である。

　こう言うと身も蓋もないが、人件費は限られたパイの奪い合いである。誰かを増やせば、その分、誰かが減る。限られた人件費の範囲内でいかに社員の納得性を高めるか。

　最低評価であれば、下げるのはともかく、せめて現状維持に留めるのが、多くの社員の納得性を高めるのではないだろうか。少なくとも管理職クラスは、そのような仕組みとするのが妥当と思うのだが。     

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