同一労働同一賃金ガイドライン案固まる～その１

　先月27日、同一労働同一賃金のガイドライン案（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案）が固まり、根本厚労大臣が労働政策審議会に諮問を行った。

　ガイドラインは2016年12月に原案が作成されていたが、６月の働き方改革法案成立を受け、今回は正式採用に向けての諮問となる。

　同一労働同一賃金は、働き方改革法案の中で労働時間法制の見直しとともに最もインパクトが強く、非正規労働者の人生を変えるといっても過言ではない。その運用ルールとなるガイドラインは企業・労働者双方の関心も高いはずだ。ここでは、2016年版（以下、原案）との相違点を中心に内容を確認していきたい。

　結論から言えば、今回の指針案と原案とに大きな差はない。特に、具体的な運用の参考となる「問題とならない例」「問題となる例」の部分は本質的に同じである。とはいえ、成立した働き方改革法案や同一労働同一賃金に関する最高裁の判例を反映させたことなど注目すべき修正点もあるので、以下、確認していきたい。ポイントは次の４つである。なお、今回のコラムではこのうちの１を扱う。

１．「基本的な考え方」を示したこと
２．短時間・有期雇用労働者の原則となる考え方および具体例は基本的に変更ないこと
３．「定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い」を示したこと
４．派遣労働者と協定対象派遣労働者の原則となる考え方および具体例を示したこと

１．「基本的な考え方」を示したこと
　原案では、前文において「目的」「ガイドライン案の趣旨」の２つを示していたが、今回の指針案は、「１目的」「２基本的な考え方」という形に再編成された。このうち「目的」は原案の踏襲だが、基本的な考え方として以下の事項が追加となった（内容は適宜改変）。

①新たに雇用管理区分を設けることで、通常の労働者の待遇の水準を他の通常の労働者よりも低く設定しても、当該他の通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者（以下、非正規社員）との間でも不合理な待遇差の解消を行う必要がある。

②通常の労働者と非正規社員との間で職務の内容等を分離したとしても、当該通常の労働者と非正規社員との間の不合理な待遇差の解消を行う必要がある。

③通常の労働者と非正規社員との間の不合理な待遇差を解消するため、就業規則の変更によって労働者の労働条件を不利益変更する場合は、労働契約法第９条の規定に基づいて労働者と合意する必要がある。労働者との合意なしに就業規則を不利益変更する場合は、同法第10条の規定に基づき、当該変更に係る事情に照らして合理的なものである必要がある。

④通常の労働者と非正規社員との間の不合理な待遇差の解消を行うにあたり、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、基本的に望ましい対応とはいえない。