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2021/1/10
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テレワークの人事評価 |
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 テレワークの拡大を受け、テレワーク従事者の人事評価をどうするかが課題となっている。これまでの評価制度は、基本的に被評価者が職場にいることを前提に組み立てられているからだ。 これに関し、昨年末に厚生労働省が公表した「これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書」で、「テレワークの実施に際しての労務管理上の課題」の１つとして人事評価を取り上げている。といっても１ページほどの記述で、あくまで大まかな課題を指摘したものに過ぎないが、どのように考えればよいかヒントを探るためにも、中身を確認してみたい。 報告書では、「専らテレワークで業務を行う労働者等、職場に出勤する頻度の低い労働者については、人事評価等について、評価者及び被評価者が懸念を抱くことのないように、評価制度及び賃金制度を明確にすることが望ましい」とした上で、どのような手法が考えられるかを示している。箇条書きでまとめると以下の通りである。 ①上司は、部下に求める内容や水準等を予め具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況等について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設ける。 ②特に、行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、具体的に示すことが重要（例えば、「チームへの貢献」を評価する場合、「メール等によりチーム員へ情報提供を行うこと」が、評価対象となる具体的な行動のひとつであることを示す等）である。 ③非対面での働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫をする。 ①は期待する目標や成果、そのために必要な行動を具体化しておき、オンライン面談等で進捗状況や遂行状況を確認するということと思う。進め方そのものはこれまでの評価と大きく違わないはずだが、テレワークでは、目標や成果をより具体化あるいは視覚化すること、行動についてはテレワークにマッチしたものが求められるだろう。 後者の行動について具体例を示したのが②と考えられるが、１つ２つならともかく、複数の評価項目について、業務に応じた例を示すのは大変な作業であり、現実的ではない。実際には、評価項目ごとに２～３の具体的行動を示すという形になるだろう。前提として、評価項目そのものをテレワーク向けに差し替えることも検討しなければならない。 ③についても、確かに指摘の通りだが、実際にテレワーク評価の訓練ができるかといえば難しい。まず、研修機関等を含め、そのノウハウを有する人材が少ないと思われる。各企業で評価者同士の話し合いなどを通じてノウハウを蓄積していくのが、現時点では効果的な方法と思われる。 以上、テレワークを評価する際には、①期待する成果の明示、②期待する行動の具体化、③テレワーク用の評価者訓練、の３つがポイントとなることを報告書は示している。報告書は、あくまで課題の提示であり、具体的な解決策を示すものではない。ただ、１つの方向性を考える上で有効なヒントを与えてくれるものといえる。 にほんブログ村に参加しています。
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