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2020/11/1

中途採用者の定着

 先日、厚生労働省から、平成28年3月に卒業した新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率が32%だったことが公表された。新卒の3割が3年以内に辞めるという状況が続いており、その改善は企業にとって重要課題となることを改めて認識させられる。ところで、定着に関しては中途採用者も同様に重要課題となるはずである。

 ところが、人材サービスのエン・ジャパン社の「中途入社者の定着施策」実態調査結果によると、中途採用者の定着に「力を入れている」企業が41%(力を入れている:7%、どちらかと言えば力を入れている:34%)に対し、「力を入れていない」企業が53%(力を入れていない:23%、どちらかと言えば力を入れていない:30%)と、後者の方が上回っている。中途採用者の定着に、どうも企業の関心は低そうである。

 「力を入れている」企業が中途採用者の定着に取り組む理由としては、

「離職率を下げたいから」(82%)
「採用や育成の経費を無駄にしたくないから」(70%)

 の2つが、「採用上のアピール点になるから」(20%)などを大きく引き離している。

 一方、「力を入れていない」企業がその理由に挙げたのは、

「予算や人員が足りないから」(50%)
「何から取り組めば良いか分からないから」(45%)
「現場の理解や協力が得られないから」(25%)
「トップがその重要性を理解していないから」(25%)

 などである。

 「予算や人員が足りないから」こそ、定着に力を入れるべきと思うが、その余裕がないということか。人が足りないからとりあえず集めて後は現場に放り込む→現場ではじっくり指導する時間がないからいきなり仕事を任せる→すぐにパフォーマンスを発揮できないので居心地が悪くなり辞めてしまう→また人を集めてくる、という“人材の自転車操業”のような負のサイクルが思い浮かぶ。

 「何から取り組めば良いか分からないから」というのも企業の関心の低さを物語っている。本気になれば対策はいくらでも考えられるはずだ。ちなみに同調査で中途採用者の定着・戦力化のための取り組みとして挙げられているのは以下のものだ。

「入社1ヵ月以内の導入研修」(66%)
「ランチや飲み会などの歓迎イベント」(65%)
「ハラスメントなどの相談窓口」(60%)
「上司と中途入社者の定期的な面談」(59%)
「職場内コミュニケーションの活性化の推進」(55%)

 こう見ると、特別に大きなコストや手間のかかるものではない。「予算や人員が足りなから」というのは言い訳に過ぎないと言えそうだ。要は中途採用者をヨソモノ扱いせず、自社に必要な人材として敬意ある対応をとるかである。結局のところ、中途採用者というよりはヒトを大切にする企業文化があるかどうかの違いといえるかもしれない。

 多くの企業で企業文化を体現するのはトップである。その意味で、「トップがその重要性を理解していないから」というのが一番の理由になりそうだ。    
 

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