重本コンサルティングオフィス
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2019/3/24

改正労基法Q&A追加分~その2

 
 厚生労働省が示した改正労働基準法Q&A更新版について、今回は年次有給休暇指定義務に関する追加分のうち主要なものを取り上げる。

(問20)
 使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか?

(回答)
 5日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に年次有給休暇を5日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。

(問21)
 年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか?

(回答)
 使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

 問20で、時季指定だけでなく実際に取得させなければ法違反になるというルールを示した上で、問21において、たとえ労働者が自らの意思で出勤したとしても法違反になることを示した。企業にとっては厳しい要求といえる。指定日には絶対に出勤をさせないよう社員を管理・指導する必要がある。

(問22)
 休職している労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか?

(回答)
 たとえば、基準日からの1年間について、それ以前から休職しており、期間中に一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではありません。

 全期間を休職しているのであれば年休を取得させる余地はないので、当然の回答である。ただ、逆に言えば、1年間の最後に復職した場合などは、残りの期間で取得させる必要が出てくる。以前取り上げた問6にあるように、残りが5日間でまだ年休を取得していないのであれば、その5日間は年休としなければならない。

(問27)
 法定の年次有給休暇の付与日数が10日に満たないパートタイム労働者について、法を上回る措置として10日以上の年次有給休暇を付与している場合も、年5日確実に取得させる義務の対象となるのでしょうか?

(回答)
 この場合は、法定の年次有給休暇の付与日数が10日に満たないため、年5日確実に取得させる義務の対象とはならず、使用者が年次有給休暇の取得時季を指定することはできません。

 単純に10日以上ということで取得させてしまいそうだが、不可ということだ。あくまで法定分(前年の未消化分は含まない)で10日以上の場合に義務が生じることに留意したい。

(問34)
 当社では、法定の年次有給休暇に加えて、取得理由や取得時季が自由で、年次有給休暇と同じ賃金が支給される「リフレッシュ休暇」を毎年労働者に付与し、付与日から1年間利用できることとしています。この「リフレッシュ休暇」を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年5日の年次有給休暇の日数から控除してよいでしょうか?

(回答)
 ご質問の「リフレッシュ休暇」は、毎年、年間を通じて労働者が自由に取得することができ、その要件や効果について、当該休暇の付与日からの1年間において法定の年次有給休暇の日数を上乗せするものであれば、当該休暇を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき 年5日の年次有給休暇の日数から控除して差し支えありません。

 以前にも解説した問12において、「法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇(たとえば、時効が経過した後も、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く)を取得した日数分については、5日に含まれない」という回答があった。
 問34は、上記のカッコ部分の事例である。要件としては、①取得理由や取得時季が自由なこと、②年休と同じ賃金を支給すること、の2つを満たす必要がある。ただ、これを満たす休暇制度というのは、実際には少ないだろう。たとえば、取得理由に制限がある制度であれば、その制限をなくすのも一法である。

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代表者:重本 由宇
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