高プロ制度の導入企業がないワケ

 

　2019年４月から施行された高度プロフェッショナル制度（脱時間給制度）だが、マスコミ情報やネット検索で見るかぎり導入企業は見当たらない。日本には350万もの企業があり、導入しましたとわざわざ公表する義務も必要性もないので、ゼロということはないだろうが、限りなくそれに近いのは確かだろう。

　４月２日の日経新聞では、時価総額上位50社にヒアリングをしたところ、制度創設時の導入はないものの、ＪＴや日立製作所、ソニーなどが導入を検討していると報じている。導入を考える企業はあっても、様子見という企業が大半というところか。

　施行前から、導入する企業はほとんどないだろうと指摘されてきたが、その理由は導入のハードルが高く、導入しづらいからだ。高プロ制度がなぜ導入しづらいかをあらためて整理してみよう。

　まずは、対象業務が５種類に限定されていることである。それも「金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務」など、かなり特殊なもので、多少とも一般的なのは「新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務」くらいである。事実上、金融やコンサル、メーカーしか該当しない。加えて、「使用者から労働時間やスケジュールなどに関し具体的な指示を受けないもの」と仕事の態様も制限されている。

　続いて、対象労働者の年収が1075万円以上とされていることである。対象業務をクリアしたとしても、多くの労働者がここで除外されるはずだ。管理職クラスであれば1075万円を超えるかもしれないが、管理職であればそもそも労働時間規制の対象外なので、高プロ制度を適用する意味があまりない。違いとしては、高プロ制度にすれば管理職も深夜労働規制がなくなるくらいだ。
　また、その1075万円も”確定額”であり、業績に応じて変動する賞与や手当、不確定の残業代などは含まれない。昨年度の年収が1075万円あったからといってクリアできる要件ではないのだ。非管理職でこれを満たす労働者がどれだけいるかである。
　さらに高プロ制度を導入したということは、年収1075万円以上の社員がいることを内外に示すことにもなる。企業にとってあまり知られたくない情報だろう。

　その他にも、労使委員会を設置し（労使協定ではダメ）、
・健康管理時間の把握
・休日の確保（年間104日以上、かつ、４週間を通じ４日以上の休日）
・選択的措置の実施（勤務間インターバルの確保、健康管理時間の上限措置、１年に１回以上の連続２週間の休日付与、臨時の健康診断のいずれか）
・健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置（医師による面接指導等）
　などを決議したうえで、労基署へ届出なければならない。さらに、運用状況の６か月ごとの定期報告義務も課されている。

　もう１つ指摘したいのは、現行の裁量労働制である程度対応できることである。金融商品の開発、証券アナリスト、研究開発は、現行の専門業務型裁量労働制でも対応でき、こちらの方が運用は簡単である。現在の裁量労働制も使い勝手はよいとはいえないが、高プロ制度に比べればマシということだ。
　もとはと言えば、裁量労働制が使いづらいために、労働時間規制の枠を完全に外した高プロ制度を設けたはずなのだが、高プロ制度はもっと使いづらいため、仕方なく裁量労働の利用を続けるという企業も多くなりそうだ。

　結局のところ、外資系の金融機関のトレーダーやアナリスト、大手メーカーの研究専門職といったところでの導入に限られそうである。まあ、“高度プロフェッショナル”向けの制度なのだから、当然といえば当然のことで、多くの労働者に適用しようと期待するのがそもそも誤っているのかもしれない。
 

---

---