人事制度構築の事例 ゾーン式賃金



重本コンサルティングオフィス
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  ゾーン式賃金

 ゾーン式賃金とは、下記のように、一定の範囲給をいくつかのゾーンに分け、ゾーンごとに評価による昇降給パターンを変える賃金システムです。

 具体的に説明しましょう。
 下記は、3等級(係長クラス)の賃金テーブルです。号給(=号俸)は1から20まであり、これを5号給ずつ区分して、Ⅰ~Ⅳまでの4つのゾーンを組んでいます。今期、ゾーンⅠの5号給208,000円のYさんが人事評価でAを取ったとします。そうすると、3号給アップとなりますので、来期のYさんの賃金は8号給の214,000円となるわけです。一方、ゾーンⅣの18号給224,000円のZさんもA評価を取ったのですが、こちらは1号給しかアップせず、19号給の226,000円となります。仮に、両人ともD評価だったとすると、Yさんの賃金に変わりはありませんが、Zさんは2号給のダウンとなります。
 つまり、低ゾーンにいる社員は比較的昇給しやすいのに対し、高ゾーンの社員は昇給しにくく、さらに降給しやすいということです。一般的な賃金システムのように、B評価を取っていれば昇給し続けるといったことはありません。

■3等級賃金テーブル

 

評価による昇降給

ゾーン

号給

賃金額

S

A

B

C

D


(昇格対象)

20

228,000

変わらず

変わらず

変わらず

1号給↓

2号給↓

19

226,000

1号給

1号給↑

変わらず

1号給↓

2号給↓

18

224,000

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓

2号給↓

17

222,000

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓

2号給↓

16

220,000

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓

2号給↓

15

218,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

2号給↓

14

216,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

2号給↓

13

214,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

2号給↓

12

212,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

2号給↓

11

220,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

2号給↓

10

218,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓

9

216,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓

8

214,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓

7

212,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓

6

210,000

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

1号給↓


(降格対象)

5

208,000

4号給↑

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

4

206,000

4号給↑

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

3

204,000

4号給↑

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

2

202,000

4号給↑

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず

1

200,000

4号給↑

3号給↑

2号給↑

1号給↑

変わらず


 なぜ、このような設定をするかと言うと、同じ係長であっても賃金の上下幅があるため、高い賃金をもらっている社員は、それにふさわしい成果(S・A評価)が求められ、低い賃金の社員は、B評価でもよくやったという考え方ができるからです。
 言葉を換えると、ゾーンⅠというのは「修行段階(あるいは当該等級は不適格)」、Ⅱは「もう少しで一人前」、Ⅲは「一人前」、Ⅳは「高レベル(あるいは当該等級は役不足)」を意味しているとも言えます。ゾーン欄に示しているように、ゾーンⅠの在籍者は降格対象、ゾーンⅣは昇格対象という具合に昇降格要件にも利用できます。

 評価による昇降給のパターンは、会社の特性やポリシーを反映させることになります。たとえば、昇給要件を厳しくするところでは、ゾーンⅣのB評価は「1号給↓」とすることも考えられます。

 ゾーン式賃金のメリットとしては、

① 等級内で社員がどういう位置づけにあるのかを自覚でき、モチベーションが高まる。
② 当たり前のことをやる(B評価)だけでは昇給できなくなるので、社員の意識改革ができる。
③ 一定レベルまでは昇給しやすいため、低賃金の社員の生活基盤の安定化ができる。

③ 成果(評価)に応じた賃金配分となり、人件費のむやみな上昇を抑制できる。
④ 昇降格要件や賞与・退職金の支給基準等に利用できる。

 といったことがあげられます。